Kiềm chế cảm xúc của nhân viên và những nguyên tắc "bất di bất dịch" dành cho nhà quản lý
Lượt Xem 1 K

Đừng cho nhân viên với tâm trạng thất thường làm ì ạch hoặc trì hoãn công chuyện của bạn. Thay vào đó, hãy dập tắt các cơn bùng nổ này bằng cách giao tiếp trò chuyện. Sự bộc lộ cảm xúc chính là minh chứng cho việc bạn đang “đụng chạm” vào điều mà người khác đang rất trân trọng hay tin tưởng. Vì vậy, hãy quan sát cơn bùng nổ cảm xúc và giải quyết với ba loại thông tin sau: dữ liệu cảm xúc; dữ liệu thực tế hay trí óc; và động lực, tiêu chuẩn và niềm tin.

Chúng ta thường bị “mắc kẹt” vì quá tập trung vào hai loại đầu, đó là: cảm xúc và thực tế. Cũng dễ hiểu thôi mà. Khi ai đó bắt đầu la hét, có thể bạn nghĩ rằng họ đang rất tức giận (cảm xúc) vì dự án của họ đã bị từ chối (sự thật). Có rất nhiều nhà quản lý dừng lại ở đây, vì họ cảm thấy khó chịu hoặc là vì họ không biết sẽ xử trí ra sao. Đó là lí do tại sao bước quan trọng nhất, chính là tự mình phải nhận thức được nguyên nhân đằng sau sự bộc lộ cảm xúc của mỗi người. Có một vài điều không hay làm ảnh hưởng đến cách mà bạn quản lý nhóm làm việc, cụ thể như.

#1: Không có chỗ cho cảm xúc khi làm việc

Ở đâu có con người, ở đó tồn tại cảm xúc. Việc làm lơ hay chèn ép cảm xúc chỉ ngấm ngầm đem lại nhiều vấn đề tiêu cực hơn mà thôi. Kiểu suy nghĩ lỗi thời này là nguyên do chính khiến con người lựa chọn những hành vi gây hấn thụ động: cảm xúc sẽ tự tìm đường thoát ra, vấn đề ở đây là ra bằng cách nào: công khai hay gián tiếp?

Kiềm chế cảm xúc của nhân viên và những nguyên tắc "bất di bất dịch" dành cho nhà quản lý

#2: Chúng ta không có thời giờ để bàn về cảm xúc của người khác

Bạn có đủ thời gian để thương lượng chốn hậu trường, hay lẩn tránh đề cập đến vấn đề? Bạn có đủ thời gian để đưa ra một quyết định khác? Có đủ thời gian để bù đắp những thiếu sót? Tránh đề cập đến cảm xúc chỉ khiến cho mọi thứ trở nên ì ạch hơn mà thôi. Và khi mọi người cảm thấy họ không được lắng nghe, cảm xúc của họ sẽ khuếch trương lên cho đến khi mọi thứ trở nên hỗn độn – và bạn là người phải dọn dẹp “bãi chiến trường” đó mà thôi.

#3: Cảm xúc quyết định việc bạn ra quyết định

Cảm xúc vẫn đang ảnh hưởng đến cách mà bạn ra quyết định. Vấn đề là bạn muốn công khai dứt khoát, hay bạn coi như mọi chuyện không có gì.

Cùng với niềm tin bản thân, bạn cũng nên tạm gác lại cảm xúc đối với người đang có những hành vi vi phạm hay phá hoại giá trị chung của công ty. Điều này vô cùng cần thiết, vì những người có bản tính “mè nheo” hay quá hung hăng sẽ dễ dàng bùng nổ khi họ không được thấu cảm. Chìa khóa ở đây, chính là có cuộc thảo luận với họ sao cho các yếu tố như sự thật, cảm giác giá trị đều được bao gồm. Mọi người sẽ cảm thấy được đồng cảm, và những cảm xúc tiêu cực của họ cũng sẽ dễ dàng tiêu tan hơn. Sau đó, bạn có thể bắt đầu tập trung hơn khi đưa ra các quyết định trong công việc của mình.

Dưới đây chính là cách để thực hiện điều đó.

 

Bắt nhịp cảm xúc

Một khi cảm xúc bùng nổ đến mức cực điểm, thì rất khó để mà kiểm soát được nó. Thay vào đó, hãy đi tìm nguồn gốc chân tướng gây ra cơ sự này. Một trong những dấu hiệu quan trọng nhất, chính là đến từ sự bất tương xứng giữa điều mà mọi người đang nói – và ngôn ngữ cơ thể mà họ đang thể hiện bên ngoài. Khi nhận thấy một ai đó tránh tiếp xúc mắt khi nói chuyện, còn mặt thì đỏ lừ lừ, hãy thử hỏi: “Nãy giờ tôi thấy anh cứ lấp la lấp lửng, không nói hết ý của câu. Có chuyện gì đang xảy ra vậy?”

 

Lắng nghe

Lắng nghe kỹ câu trả lời của nhân viên; từ những gì họ nói, và từ những gì bạn có thể suy ra được về sự thật, cảm xúc và giá trị. Bạn sẽ bắt nhịp cảm xúc của nhân viên từ ngôn ngữ, đặc biệt là trong những từ nhấn mạnh hay từ được lặp lại nhiều lần. “Chúng ta đang bị thâm hụt 2 triệu đô ngân sách, và đây là buổi họp lần thứ tư chúng ta ngồi tại đây, vui vẻ thảo luận để tìm ra hướng giải quyết cho vấn đề này”. Một lần nữa, ngôn ngữ cơ thể sẽ cho bạn biết manh mối. Những người tức giận (ngồi dựa lưng, môi mím chặt hay nắm chặt tay) sẽ trông rất khác so với những người đang chán nản (tránh tiếp xúc bằng mắt, còm lưng mất hứng thú) hay không quan tâm (đảo mắt, nhìn sang hướng khác)

Kiềm chế cảm xúc của nhân viên và những nguyên tắc "bất di bất dịch" dành cho nhà quản lý

 

Đặt câu hỏi

Khi nhận thấy dấu hiệu của bùng nổ cảm xúc, hãy giữ bình tĩnh, giữ tông giọng nhỏ nhẹ và đặt câu hỏi để giúp họ bày tỏ nỗi niềm của mình. “Tôi linh tính rằng bạn đang cảm thấy vô cùng khó chịu. Hãy nói cho tôi biết lí do vì sao bạn lại không vui như vậy được không?”. Lắng nghe câu trả lời từ họ, và sau đó tiếp tục hỏi thêm bằng cách đặt giả thuyết: “Có phải bạn buồn phiền vì chúng tôi đang đặt quá nhiều áp lực lên mọi người, và bạn nghĩ rằng chúng tôi chỉ nên chú trọng vào điều gì cần thiết nhất cho doanh nghiệp lúc này hay không?”

 

Giải quyết vấn đề

Nếu giả thuyết bạn đưa ra đúng, bạn sẽ nhận thấy một sự nhẹ nhõm phát ra từ nhân viên mình. Thậm chí họ còn tỏ ra vô cùng hào hứng mà thốt lên rằng: “Đúng! Đúng như vậy!”. Bạn có thể tóm lược cuộc thảo luận lại bằng suy nghĩ của nhân viên. Đó cũng là cách giúp cho nhân viên hiểu hơn về những giá trị nên được định hướng trong doanh nghiệp mình. Các thành viên trong nhóm sẽ rõ hơn lí do họ tranh cãi là gì.

Một khi tất cả các thành viên đều có chung ba loại dữ liệu – sự thật, cảm xúc và giá trị – bạn sẽ rõ hướng hơn trong việc giải quyết vấn đề. Mặc dù việc khiến cho ai đó bộc lộ cảm xúc tốn khá nhiều thời gian, nhưng bạn sẽ có thể nhìn nhận vấn đề và khắc phục nó một cách nhanh chóng hơn. Và kì lạ thay, bạn càng trân trọng cảm xúc của một người, dần dần họ sẽ càng có xu hướng ít bùng nổ cảm xúc hơn. Vì càng kiềm nén cảm xúc, con người sẽ chỉ càng có những hành động “kém sang” hơn mà thôi.

Nếu bạn đang dẫn dắt một nhóm có năng suất làm việc vượt trội, thì hãy sẵn sàng với những cuộc chiến cảm xúc đầy hỗn loạn và rối bời! Trong trường hợp bạn không thể giải quyết vấn đề chỉ vì vướng vào một thành viên “đa sầu đa cảm” nào đó, hãy bình tâm – ngẫm nghĩ xem bạn sẽ tiếp cận họ như thế nào, và sau đó sắp xếp một cuộc trò chuyện với họ. Hãy hành động ngay đi, vì bạn chẳng có thời gian để mà ngó lơ cảm xúc của người khác đâu!

Đôi nét về tác giả

Liane Margaret Davey – nhà tâm lý học, tác giả, diễn giả cộng đồng và nhà chiến lược gia kinh doanh. Được biết đến với tư cách là bậc thầy làm việc theo nhóm của nhóm, Liane Davey biết cách tạo ra các nhóm làm việc có hiệu suất cao. Sau khi làm việc với các tổ chức, bao gồm các công ty Fortune 500, từ khắp nơi trên thế giới, cô đã phát triển một quan điểm độc đáo về những thách thức mà các đội phải đối mặt và cách giải quyết chúng.

Đồng thời cô cũng là tác giả của nhiều đầu sách bán chạy của New York Times, trong số đó có cuốn: You First – Cuốn sách đã truyền cảm hứng cho các nhóm thành công, hòa đồng và hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

 

>>Xem thêm bài viết: Trí tuệ cảm xúc – yếu tố quyết định sự thành công của mọi nhà quản lý

 

— HR Insider / Theo Harvard Business Review —
VietnamWorks
 – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam

Bài Viết Liên Quan

3 yếu tố mà Jeff Bezos luôn tìm kiếm ở một ứng viên tiềm năng

3 yếu tố mà Jeff Bezos luôn tìm kiếm ở một ứng viên tiềm năng

Jeff Bezos đã có chia sẻ rất thẳng thắn của mình về những phẩm chất mà một ứng viên nên có.

Các công ty nên làm gì để giữ chân nhân tài

Các công ty nên làm gì để giữ chân nhân tài?

Liệu việc thu hút sự gắn bó của nhân viên, giữ chân nhân tài có phải là điều mà các doanh nghiệp nên ưu tiên...

Sau đợt sa thải nhân viên, CEO một Start-up này đã đúc kết được điều gì

Sau đợt sa thải nhân viên, CEO một Start-up này đã đúc kết được điều gì?

“Quyết định sa thải nhân sự để công ty có thể tồn tại trong cơn đại dịch COVID-19 quả là một thử thách lớn trong...

Những cách thức để nhà lãnh đạo lên kế hoạch gia tăng hiệu suất cá nhân

Những cách thức để nhà lãnh đạo lên kế hoạch gia tăng hiệu suất cá nhân

Có một loạt những chiến lược cá nhân khác nhau giúp bạn tăng năng suất làm việc, đồng thời cải thiện tốc độ hoàn thiện...

Chiến lược gắn kết & đào tạo nhân viên

Chiến lược đào tạo và gắn kết nhân viên trong trạng thái bình thường mới

Sau giai đoạn giãn cách xã hội, khi các doanh nghiệp dần phục hồi các hoạt động kinh doanh, bài toán về chiến lược gắn...

Bài Viết Liên Quan

3 yếu tố mà Jeff Bezos luôn tìm kiếm ở một ứng viên tiềm năng

3 yếu tố mà Jeff Bezos luôn tìm kiếm ở một ứng viên tiềm năng

Jeff Bezos đã có chia sẻ rất thẳng thắn của mình về những phẩm chất...

Các công ty nên làm gì để giữ chân nhân tài

Các công ty nên làm gì để giữ chân nhân tài?

Liệu việc thu hút sự gắn bó của nhân viên, giữ chân nhân tài có...

Sau đợt sa thải nhân viên, CEO một Start-up này đã đúc kết được điều gì

Sau đợt sa thải nhân viên, CEO một Start-up này đã đúc kết được điều gì?

“Quyết định sa thải nhân sự để công ty có thể tồn tại trong cơn...

Những cách thức để nhà lãnh đạo lên kế hoạch gia tăng hiệu suất cá nhân

Những cách thức để nhà lãnh đạo lên kế hoạch gia tăng hiệu suất cá nhân

Có một loạt những chiến lược cá nhân khác nhau giúp bạn tăng năng suất...

Chiến lược gắn kết & đào tạo nhân viên

Chiến lược đào tạo và gắn kết nhân viên trong trạng thái bình thường mới

Sau giai đoạn giãn cách xã hội, khi các doanh nghiệp dần phục hồi các...

Nhận bài viết qua email cùng
HR Insider – VietnamWorks.

Scroll Up