Xóa bỏ định kiến về ngoại hình trong tuyển dụng và phát triển nhân tài – AI có thể giúp bạn điều này!
Lượt Xem 278

Những phân tích tổng hợp đã nhấn mạnh rằng, sự thiên vị đang thực sự len lỏi và lan tràn vào cơ cấu tuyển dụng nhân sự ở các tổ chức. Dù là trong thời đại đầy đủ mọi thứ và tự do như hiện nay, vẫn có rất nhiều định kiến diễn ra tại nơi làm việc, phải kể đến một vài điều, ví như phân biệt giới tính, phân biệt chủng tộc hay tuổi tác. Đó chính là một bất lợi cho các tổ chức đội nhóm, kể cả những nhân tài thực sự của công ty.

Tuy nhiên, một trong những sự thiên vị tuy phổ biến nhưng lại ít được đề cập hay thảo luận nhất hiện nay – chính là “định kiến về ngoại hình”. Thực tế, sự xuất hiện của các chi phí dành cho việc làm đẹp trên thị trường lao động hiện nay đã được ghi chép rất nhiều trong tài liệu. Như trong một bài bình luận học thuật đã tóm tắt rằng:

Những cá nhân có ngoại hình thu hút sẽ có xu hướng được gọi phỏng vấn và trúng tuyển việc làm. Họ có xu hướng thăng tiến nhanh chóng trong nghề nghiệp nhờ vào sự thăng chức thường xuyên, và họ có thu nhập cao hơn so với những người kém thu hút còn lại.

Nói rộng ra hơn, định kiến về ngoại hình chính là việc những người được cho là có ngoại hình thu hút sẽ nhận được sự đối xử thiên vị hơn, dù là điều này xảy ra một cách vô ý hay cố ý. Và dĩ nhiên có rất ít cá nhân nào – chưa kể đến các vị sếp – thừa nhận rằng mình thích làm việc với người có ngoại hình thu hút. Đương nhiên, vẫn có một vài trường hợp ngoại lệ. Ví dụ, để có thể được gia nhập vào Hải Quân Trung Quốc, ngoại hình đẹp chính là một yêu cầu chính thức, vì rõ ràng họ là những người đại diện cho bộ mặt của quốc gia. Và mặc dù Abercrombie & Fitch đã bỏ ra 50 triệu đô để tuyển dụng nhân viên bán hàng giống như người da trắng và theo đạo Tin Lành, nhưng điều này vẫn không bị cấm trong các tiêu chuẩn tuyển dụng tại nơi này, miễn là họ có thể chọn được những ứng viên đa dạng – nhưng phải dễ nhìn.

Tin tốt là: Để nhận biết được sự định kiến này thì không hề phức tạp một chút nào. Có nghĩa là, bất kì người sếp nào loại trừ được những khó khăn chống lại ứng viên kém thu hút hơn, thì họ có thể nhận biết được định kiến này, đồng thời đánh giá được hiệu quả của bất kì sự can thiệp nào.

Tin xấu là: Bạn không thể làm được điều này nếu bạn không thay thế trực giác của con người bằng dữ liệu – đây là cách mà AI có thể giúp nếu được tiếp cận một cách hợp lí. Vậy, làm cách nào để chúng ta có thể giải quyết được định kiến về ngoại hình?

Đầu tiên, bạn có thể ước lượng được mức độ thu hút, thường là tỉ lệ tương ứng với ngoại hình. Hãy tưởng tượng bạn yêu cầu 10 người xếp loại 100 người dựa trên sự thu hút về ngoại hình. Mặc dù sự thu hút không phải là một khía cạnh khách quan, đó là lí do tại sao luôn có một sự bất đồng ý kiến giữa những người cùng có chung kết quả xếp loại. Nhưng nó cũng không hoàn toàn là chủ quan. Vì thế hầu hết mọi người đều đồng ý về việc người nào thì thu hút nhiều hay thu hút ít, bằng cách sử dụng thang đo từ 1 đến 10 chẳng hạn, chứ không phải là khi họ thuộc chung một nền văn hóa.

Kế tiếp, bạn có thể liên kết số điểm này với một dãy các chỉ số thành công khác nhau – từ tỉ lệ đậu phỏng vấn, tỉ lệ biểu hiện trong công việc, được thăng chức cho đến các dữ liệu về số tiền lương hàng tháng. Cứ cho rằng sự thu hút hiếm khi là một tiêu chuẩn chính thống để chọn ứng viên – dĩ nhiên, ngoại trừ trong thế giới số – có rất nhiều nguyên do rõ ràng cho việc đánh giá, liệu rằng hoặc tại sao số điểm về sự thu hút của một người có mối tương quan với các chỉ số khách quan liên quan đến thành công trong sự nghiệp của người đó. Đây là cách mà AI có thể giúp ích: Đây chính là công cụ phân tích, dự đoán khả năng của ai đó được cho là mang lại hiệu quả hơn trong việc kinh doanh dựa vào sự thu hút ngoại hình thường thấy của họ. Một bộ phận lớn các nghiên cứu cho thấy rằng, mức độ thu hút của một người thì vô cùng dễ đoán nhờ vào kết quả của sự thành công, hơn cả khi chúng ta hi vọng được sống ở một thế giới công bằng, không có định kiến nào vậy.

 

Vậy, khoa học đã thực sự cho ta biết những gì?

Định kiến về ngoại hình đã xuất hiện từ lâu trong ngành giáo dục. Nhiều cuộc khảo sát đã chỉ ra rằng, những học sinh với vẻ ngoài ưa nhìn có xu hướng đạt điểm cao hơn tại các trường đại học. Một phần là bởi vì họ được cho là những người thông minh và tỉ mỉ hơn, dù đúng ra thì không phải là như vậy. Ngoài ra, ngoại hình thu hút còn giúp cho những học sinh này được nhận vào trường đại học ngay, nhờ vào đưa ra nhiều ý kiến được tán thành hơn trong quá trình phỏng vấn vào trường học.

Điều này còn đúng với những kết quả từ hiệu ứng “lan tỏa” – khi mà những người có dáng vẻ thu hút thường được nhìn nhận là thân thiện hơn, khỏe mạnh hơn, thông minh hơn, chân thật hơn, và cả tài năng hơn.

Thực tế là, những phân tích tổng hợp cũng cho thấy rằng, những đứa trẻ có ngoại hình đáng yêu thường được cho là thông minh, lanh lợi và thật thà hơn. Ngay cả trẻ con cũng có lối suy diễn tương tư như vậy khi chúng đánh giá sự thu hút của một người lớn.

Chẳng có gì đáng ngạc nhiên, khi sự định kiến về ngoại hình lại có thể len lỏi vào chốn công sở. Với nhiều nghiên cứu đã tìm ra rằng, những người kém thu hút thường có xu hướng bị sa thải, và ngay cả ban đầu họ cũng có xu hướng ít được tuyển dụng hơn. Ví dụ, trong một cuộc khảo sát thực nghiệm, những nhà nghiên cứu đã nộp 11.000 CV xin việc cho các vị trí khác nhau, bao gồm những CV giống nhau đính kèm với hình của thí sinh nhưng với các mức độ ngoại hình khác nhau. Những ứng viên nam và nữ có vẻ ngoài thu hút thường được gọi đến để phỏng vấn nhiều hơn là những ứng viên kém thu hút (hay không có hình) còn lại.

Xóa bỏ định kiến về ngoại hình trong tuyển dụng và phát triển nhân tài – AI có thể giúp bạn điều này!

Có một mối liên kết vững chắc giữa sự thu hút và thu nhập dài hạn, với vẻ đẹp trên mức trung bình đồng nghĩa với việc có mức lương cao hơn 10% đến 15% so với người có vẻ đẹp dưới mức trung bình. Ở Mỹ, số tiền thưởng nhờ vào sắc đẹp cũng tương tự như đối với giới tính hay màu da. Cũng nên biết rằng kết quả này còn được tìm thấy ở những cá nhân với sự thành công cao trong nghề nghiệp. Ví dụ, tỉ lệ sự thu hút của top 500 nhà lãnh đạo (được tạp chí Fortune bình chọn) cũng tiên đoán được thu nhập của công ty họ.

Cũng có khả năng – được ủng hộ bởi rất nhiều nghiên cứu tâm lý tiến bộ – cho rằng nguyên nhân của mối tương quan giữa sắc đẹp và thành công nghề nghiệp không chỉ là sự thiên vị, mà nó còn là tài năng thật sự của người đó. Hay nói cách khác, có khả năng nào, chí ít chỉ là một phần thôi, những người thu hút có nhiều lợi thế trong cuộc sống hơn bởi vì họ sở hữu những đặc điểm có tính thích nghi, ví như trí thông minh hay tài năng chẳng hạn?

Mệnh đề này khó có thể giải thích cho xuôi nghĩa được. Cứ cho rằng sự biểu hiện trong công việc của phần lớn mọi người chỉ được đo lường bằng tỉ suất khách quan đến từ một phía là nhà quản lý hoặc người sếp. Nếu người sếp thiếu các dữ liệu chủ quan để thanh lọc sự định kiến của nhà quản lý đối với biểu hiện công việc của nhân viên, thì làm cách nào để sếp có thể định lượng chính xác mức độ đóng góp của nhân viên cho công ty chứ? Đó là lí do tại sao công nghệ AI có thể giúp đo lường sự thu hút đã ảnh hưởng như thế nào đến sự phân biệt giới tính, cũng như tìm ra mức độ thu hút ít hay nhiều trong một nhóm người nào đó. Nếu chúng ta dạy cho AI bắt chước sự thiên vị như con người, nó sẽ không chỉ làm giống y như vậy, mà còn làm tăng lên rất nhiều sự định kiến ấy.

Hơn hết, đã có những lúc chúng ta không thể phân định liệu ngoại hình có được xem như là một yếu tố của sự định kiến, hay là một đặc điểm liên quan đến công việc: đặc biệt là khi biểu hiện của nhân viên lại phụ thuộc rất nhiều cách nhìn của khách hàng hay đối tác đối với họ.

Theo báo cáo của Glassdoor: “Các ngành công nghiệp và doanh nghiệp sẽ phải chịu đựng rất nhiều nếu chúng ta hợp pháp hóa sự định kiến về ngoại hình”.

Để ủng hộ ý kiến này, nhiều nhà khoa học tân tiến đã đưa ra các mối tương quan đồng biến giữa tỉ lệ thu hút trên một mặt, và số điểm của những tính cách được xã hội mong muốn – như là sự bình ổn cảm xúc, sự hướng ngoại, và hoài bão – ở mặt khác. Ví dụ, sự thu hút về ngoại hình – cũng như sự thu hút tâm lý (như EQ hay tính tình dễ thương) – đóng góp nhiều cho các khả năng bán hàng cũng như kêu gọi gây quỹ. Vì thế, việc ngăn cản chủ doanh nghiệp tuyển dụng những nhà bán hàng hay nhà gây quỹ có vẻ ngoài thu hút thì liệu có hợp lý hay không?

Rõ ràng là, những ai được cho là thu hút đều có lợi thế cạnh tranh, còn những ai kém thu hút hơn lại có những bất công trong công việc. Mặc dù chủ doanh nghiệp có thể giảm bớt sự định kiến này bằng cách loại bỏ đi yếu tố ngoại hình trong quá trình tuyển dụng – không chỉ sử dụng mỗi riêng công nghệ AI, mà cũng cần nên chú trọng vào những sự đánh giá dựa vào khoa học, biểu hiện trong công việc trước kia của ứng viên, và dữ liệu đến từ hồ sơ xin việc của họ. Những thước đo này sẽ vẫn không đủ để loại trừ ngay sự định kiến, vì nó bị ảnh hưởng rất nhiều từ định kiến quá khứ: nếu ứng viên có ngoại hình thu hút được đối xử ưu ái hơn trong quá khứ, họ sẽ thể hiện là mình có biểu hiện cao trong CV của họ. Chúng ta vẫn chưa có lí do nào để có thể tránh khỏi sự định kiến về ngoại hình chốn công sở cả.

Tuy nhiên, AI có thể là một công cụ tuyệt vời để nhận biết và phơi bày mức độ định kiến dưới tỉ lệ khả năng và biểu hiện của con người. Nếu được lập trình một cách chuẩn xác, công nghệ AI sẽ trở thành một cách khách quan để giúp đo lường những gì chúng ta không thể tự mình nhìn thấy được. Ví như, nếu bạn đang muốn giảm cân, thì cái cân chính là thứ giúp bạn thành thật với bản thân nhất. Còn nếu bạn muốn tập thể dục nhiều hơn, thiết bị theo dõi sức khỏe chính là thứ giúp bạn kiểm tra và theo dõi quá trình tập luyện của mình. Và, khi được đưa vào đúng số liệu, AI có thể giúp chúng ta vượt qua những định kiến có ý thức cũng như vô ý thức cho quá trình tuyển dụng được trở nên công bằng hơn đấy.

Về Tomas Chamorro-Premuzic

Chamorro-Premuzic là chuyên gia quốc tế trong lĩnh vực phân tích tâm lý, quản lý tài năng, phát triển kỹ năng lãnh đạo và phân tích con người. Ông là một nhà khoa học tài hoa tại ManPower Group, là nhà đồng sáng lập của Metaprofiling and Deeper Signals, là giáo sư tâm lý học tại hai trường University College London và Columbia University. Ông từng tiền nhiệm vị trí học thuật tại trường New York University, và the London School of Economics, từng có bài giảng thuyết trình tại Harvard Business School, Stanford Business School, London Business School, Johns Hopkins, IMD, và INSEAD, cũng như là CEO của Hogan Assessment Systems.

Chamorro-Premuzic đã phát hành 10 cuốn sách và hơn 150 bài báo khoa học khác nhau, khiến ông trở thành một trong những nhà khoa học xã hội tài năng nhất ở thế hệ của mình. Công trình của ông đã nhận được nhiều giải thưởng từ Hiệp hội Tâm lý học Mỹ, Hiệp hội Quốc tế Nghiên cứu về Sự khác biệt Cá nhân, và Hiệp hội Tâm lý học Tổ chức và Công nghiệp, và ông cũng là một trong những thành viên của Hiệp hội. Ông còn là Giám đốc sáng lập của chương trình tâm lý doanh nghiệp và tổ chức-công nghiệp tại trường Universily College London, và là cố vấn viên chính thuộc khoa đo nghiệm tinh thần của Phòng Nghiên cứu Tài chính Doanh nhân tại Havard.

Trong suốt 20 năm bề dày kinh nghiệm, ông đã tham vấn cho rất nhiều đối tác khác nhau ở lĩnh vực dịch vụ tài chính (bao gồm JP Morgan, HSBC, Goldman Sachs), lĩnh vực quảng cáo (Google, WPP, BBH), truyền thông (the BBC, Red Bull, Twitter, Spotify), các sản phẩm tiêu thụ (Unilever, Reckitt Benckiser, P&G), thời trang (LVMH, Net-a-Porter, Valentino), chính phủ (Quân đội Anh, Royal Mail, the NHS), và các tổ chức đa chính phủ (Liên Hiệp Quốc và Ngân hàng Quốc tế).

Sự nghiệp truyền thông của Chamorro-Premuzic bao gồm hơn 100 lần xuất hiện trên sóng truyền hình, bao gồm the BBC, CNN và Sky; và thường xuyên được đề tên trong Havard Business Review, The Guardian, Fast Company, Forbes, the Huffington Post. Ông còn là nhà thuyết trình chủ đạo của Bộ Kinh tế.

 

— HR Insider / Theo HBR —
VietnamWorks 
– Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam

Bài Viết Liên Quan

Sai lầm của các công ty trong các chương trình đào tạo nhân viên

Sai lầm trong các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên mà nhiều công ty thường mắc phải

Theo một thống kê toàn cầu vào năm 2016, các doanh nghiệp trên toàn thế nào đã chi tiêu 359 triệu đô la Mỹ cho...

Tại sao nhà quản lí nên "văn bản hóa" những quy tắc mà trước giờ chưa từng được viết ra?

Mỗi doanh nghiệp đều sẽ tồn tại những luật lệ, quy tắc bất thành văn nhất định – kể cả tốt hay xấu - thậm...

Những "tuyệt chiêu" lãnh đạo của CEO Alibaba - Daniel Zhang

Những "tuyệt chiêu" lãnh đạo của CEO Alibaba - Daniel Zhang

Nhà lãnh đạo của công ty trị giá tỷ đô Alibaba cho rằng, cuộc họp không phải là nơi để chia sẻ thông tin –...

CEO tại Hootsuite chia sẻ cách ngăn nhân viên của mình nhảy việc?

CEO tại Hootsuite làm gì để ngăn nhân viên của mình nhảy việc?

Bạn muốn hạn chế nhân tài nhảy việc? Hãy cho họ thử nghiệm ở những vị trí khác nhau trong công ty – theo Ryan...

Chuyên gia từng 6 năm làm tuyển dụng tại Google chia sẻ bí quyết phỏng vấn ứng viên

Chuyên gia từng 6 năm làm tuyển dụng tại Google chia sẻ bí quyết phỏng vấn ứng viên

Bạn mong muốn các ứng viên phải chuẩn bị thật kĩ trước khi đến buổi phỏng vấn. Tuy nhiên, giống như con đường hai chiều,...

Bài Viết Liên Quan

Sai lầm của các công ty trong các chương trình đào tạo nhân viên

Sai lầm trong các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên mà nhiều công ty thường mắc phải

Theo một thống kê toàn cầu vào năm 2016, các doanh nghiệp trên toàn thế...

Tại sao nhà quản lí nên "văn bản hóa" những quy tắc mà trước giờ chưa từng được viết ra?

Mỗi doanh nghiệp đều sẽ tồn tại những luật lệ, quy tắc bất thành văn...

Những "tuyệt chiêu" lãnh đạo của CEO Alibaba - Daniel Zhang

Những "tuyệt chiêu" lãnh đạo của CEO Alibaba - Daniel Zhang

Nhà lãnh đạo của công ty trị giá tỷ đô Alibaba cho rằng, cuộc họp...

CEO tại Hootsuite chia sẻ cách ngăn nhân viên của mình nhảy việc?

CEO tại Hootsuite làm gì để ngăn nhân viên của mình nhảy việc?

Bạn muốn hạn chế nhân tài nhảy việc? Hãy cho họ thử nghiệm ở những...

Chuyên gia từng 6 năm làm tuyển dụng tại Google chia sẻ bí quyết phỏng vấn ứng viên

Chuyên gia từng 6 năm làm tuyển dụng tại Google chia sẻ bí quyết phỏng vấn ứng viên

Bạn mong muốn các ứng viên phải chuẩn bị thật kĩ trước khi đến buổi...

Nhận bài viết qua email cùng
HR Insider – VietnamWorks.

Scroll Up