Quản lý nhân viên “giàu cảm xúc” - Nhà quản trị cần lưu ý những điều sau
Lượt Xem 2 K

Hãy lấy Anna là một ví dụ. Anna phát triển môi trường làm việc thân thiện, nơi mà tất cả nhân viên của cô đều cởi mở để chia sẻ những suy nghĩ của họ. Kết quả là, Tim – một trong những nhà thiết kế tài năng của nhóm, đã thoải mái thừa nhận rằng anh cảm thấy không an toàn khi làm việc chung với nhóm. Nhưng điều gì đã khiến cho Tim – người luôn luyên thuyên về nỗi lo âu khi làm việc của mình, và khiến cho đồng nghiệp cảm thấy khó chịu với anh ta? Họ càng xa lánh, Tim lại càng trở nên cần được “bao bọc”, quan tâm hơn. Anna than phiền: “Tôi không muốn mất một nhân tài như Tim, nhưng tôi cũng không đủ sức để luôn để mắt tới anh ấy”

Trường hợp của Anna là một trường hợp hết sức bình thường chốn công sở. Khoa học hành vi đã chứng minh rằng, người càng tài năng thì càng cảm thấy không an toàn. Sự trải nghiệm cảm xúc của họ – từ vui sướng tột cùng, cho đến nỗi buồn sầu thảm nhất – chính là nguồn tiếp năng lượng cho khả năng sáng tạo của họ. Nhưng dù có giỏi đến đâu, bạn cũng không có nghĩa vụ phải “phục tùng” cho nhu cầu của ai đó, đặc biệt là khi điều này ảnh hưởng đến tinh thần của nhóm làm việc và khiến cho bạn không thể hoàn thành nhiệm vụ chính của mình được.

Sẽ có những người hết lần này đến lần khác hỏi một câu hỏi giống nhau, chia sẻ về đời tư họ quá nhiều, luôn cần lời xác nhận ngay lập tức từ bạn hay khó chịu khi nhận những lời phê bình. Dù có như vậy, thì cách tốt nhất cho vấn đề này, chính là hãy trực diện giải quyết nó. Dưới đây là bốn cách giúp bạn có thể xử trí khi một ai đó quá nhạy cảm và luôn cần sự quan tâm từ bạn:

 

Kiểm tra khả năng nhận thức của họ

Những người thiếu thốn tình cảm thường sẽ không nhận ra họ đang gây khó chịu cho người khác tới mức nào. Tính đa cảm là điều xảy ra bình thường đối với họ, vì thế họ sẽ khó nhận ra rằng những người khác đều có những rào cản cảm xúc riêng.

Để giải quyết tình huống này, ban đầu hãy sắp xếp một cuộc họp 1-1 với người nhân viên đó. Hãy sử dụng thời gian này để đặt câu hỏi và các phương diện đánh giá nếu họ ý thức được về hành vi của mình có tác động như thế nào đến các đồng nghiệp khác. Anna bắt đầu cuộc trò chuyện bằng cách hỏi Tim: “Tôi tự hỏi rằng, liệu anh có nhận ra mình cần bao nhiêu sự an tâm khi làm việc chung với nhóm không?” Sau đó cô tỏ ý định muốn xác nhận giá trị của Tim, bằng cách nhanh chóng hỏi câu kế tiếp: “Mặc dù tôi luôn nói về tầm quan trọng của anh khi làm việc ở bộ phận này, nhưng dường như anh vẫn chưa rõ về việc tôi ghi nhận giá trị của anh nhiều ra sao có đúng không?”

Trong cuộc đối thoại riêng của mình, bạn nên chuẩn bị sẵn các câu hỏi phụ nhằm xác định một mẫu hành vi cử chỉ nào đó. Nếu người đó trả lời bạn với sự ngạc nhiên, thì có thể họ chưa hề biết về những phản hồi của bạn. Trong trường hợp này, hãy dứt khoát cho họ thấy sự cách biệt rõ ràng giữa cảm xúc và nhu cầu cá nhân, cái này thì phù hợp, cái này gây phiền toái, và tại sao lại như vậy. Nếu, ngược lại, người này đã nhận thức được vấn đề – như trong trường hợp của Tim – thì có thể họ vẫn chưa hiểu được hành vi của họ đã gây ảnh hưởng nghiêm trọng như thế nào đến người khác. Khi điều này xảy ra, phương án giải quyết trực tiếp sẽ là tốt nhất.

 

Minh bạch rạch ròi với những rào cản cảm xúc

Quản lý nhân viên “giàu cảm xúc” - Nhà quản trị cần lưu ý những điều sau

Nếu cuộc đối thoại đầu tiên không tiến triển theo như kế hoạch, thì cũng đừng nên vội bỏ cuộc. Điều sai lầm, đó là các nhà lãnh đạo thường sẽ hạn chế thời gian gặp mặt của mình với những nhân viên có tính lệ thuộc cao này, và nỗ lực “cách ly” khỏi họ càng xa càng tốt. Tuy nhiên, việc tránh gặp mặt chỉ có thể là một phương án cứu cánh tạm thời. Nếu bạn không “nuông chiều” thói quen dựa dẫm này của họ, họ cũng sẽ tìm ra một cách khác để giải tỏa cảm xúc của họ mà thôi. Cách hiệu quả hơn cho việc này, chính là đặt ra những giới hạn mà trong đó, họ nên hay không nên biểu lộ quá nhiều tình cảm cá nhân với nhóm làm việc trong công ty mình.

Hãy tạo ra những rào cản cảm xúc một cách rõ ràng với tất cả các nhân viên. Ví dụ, thay vì trở nên thô lỗ, cấm đoán hay xua đuổi, Anna đã nói với Tim rằng: “Tôi không chắc rằng mình có thể đảm bảo được chất lượng công việc của anh không. Thứ tôi cần bây giờ, chính là anh nên xem xét lại bản thân mình về việc tại sao những sự đảm bảo tôi đưa ra vẫn chưa thể làm hài lòng anh được. Tôi cần anh tìm hiểu kĩ về lí do anh luôn cần sự đảm bảo từ mọi người, để anh có thể tự lập hơn mỗi khi có cảm giác bất an trong công việc”.

Khi những rào cản được đặt ra, mọi người sẽ cân nhắc hơn về việc khi nào thì họ có thể bày tỏ cảm xúc, khi nào thì không. Nếu họ cứ tiếp tục giới qua giới hạn, thì bạn nên nhắc cho họ nhớ về những rào cản đã được chấp thuận từ trước này.

 

Đối xử với những nhân viên lệ thuộc này như thể họ là một cá nhân mạnh mẽ, chứ không hề mong manh dễ vỡ

Không may thay, sau cuộc nói chuyện với Anna, Tim dường như tách biệt với tập thể. Những người đồng nghiệp hành động dè chừng hơn với Tim, cảm thấy khá khó chịu khi Tim cứ luôn im lặng, đồng thời cũng cảm thấy có lỗi vì đã khiến anh ấy trở nên như vậy. Nếu chuyện này xảy ra, vẫn còn một số cách để giúp bạn xử trí tốt tình huống.

Đầu tiên, cần phân biệt rõ ràng giữa sự mong manh dễ vỡ với tính quá nhạy cảm. Có một dấu hiệu đặc biệt giữa hai tính cách này. Những người mong manh dễ vỡ có xu hướng mất khả năng kiểm soát cảm xúc cũng như chật vật trong việc lấy lại cảm xúc của mình. Họ dễ bị ảnh hưởng bởi nhiều tác nhân khác nhau, và rất chú trọng sự xác minh trong các mối quan hệ của mình. Họ cũng thường có xu hướng muốn chèn cảm xúc của mình vào suy nghĩ của người khác, nhằm thiết lập và kiểm soát hành vi của đối tượng đó. Tim có quyết tâm muốn thu về hết sự ủng hộ của mọi người trong nhóm, nhưng khi việc đòi hỏi quá mức ấy đi đến hồi kết, anh ta trở nên im lặng. Đồng nghiệp của Tim lầm tưởng sự im lặng đó là vì tính mong manh dễ vỡ, nhưng sự thật, Tim chỉ là quá nhạy cảm mà thôi. Rốt cuộc, chính suy nghĩ này lại khiến cho họ “nuông chiều” và không thể thay đổi được hành vi dựa dẫm của Tim.

Cách tốt hơn lúc này, chính là cho Tim biết mọi người đang nghĩ gì về anh ấy. Nếu bạn đang có một tình huống tương tự, hãy làm như thế này: Trong một cuộc họp riêng, hãy nói với người đó rằng bạn đang thiết lập một môi trường làm việc mà ai cũng có thể yêu cầu cái mà họ muốn. Giải thích rằng trong một vài trường hợp, sự củng cố tình cảm là một điều hết sức bình thường, nhưng không ai là giống nhau vì mỗi người đều có một sức chịu đựng riêng cho bản thân mình. Hãy lấy một vài tình huống khi mà bạn cảm thấy nặng nề vì những hành vi tương tự, và khuyến khích người đó hãy tự tìm những lối đi đúng hơn cho vấn đề của họ. Bạn có thể nhờ một ai khác ngoài công việc cho họ lời khuyên, hoặc thậm chí nhờ đến sự giúp đỡ của chuyên gia tâm lý để giúp nhân viên của mình gỡ rối tơ vò trong lòng chẳng hạn.

Quản lý nhân viên “giàu cảm xúc” - Nhà quản trị cần lưu ý những điều sau

Bất kể là làm gì, hãy chắc rằng bạn cho họ thấy rằng bạn quan tâm đến họ và mối quan hệ này. Có như vậy, họ sẽ cảm thấy an tâm hơn khi có một người đứng về phía mình, và dần dần biết cách học hỏi để trở nên trưởng thành hơn trong việc bộc lộ cảm xúc cá nhân.

 

Đừng khiến cho họ trở thành tâm điểm của sự bàn tán

Việc mọi người “ngồi lê đôi mách” về họ sẽ khiến cho người này càng trở nên cô độc và cần nhiều sự quan tâm hơn. Như trong trường hợp của Tim vậy, sự bất an trong lòng anh càng bị dâng cao hơn là vì những lời ra tiếng vào từ các đồng nghiệp xung quanh. Anna cần phải biết rằng, việc mọi người xa lánh Tim hay nói xấu sau lưng anh là điều không thể chấp nhận được. Những người quá đa sầu đa cảm thường sẽ rất thận trọng trong cách mà mọi người chịu đựng những hành vi tìm kiếm sự chú ý từ họ. Đây cũng rất có thể là kiểu mô-típ mà họ đã được chứng kiến rất nhiều lần từ trước rồi. Cho nên, nếu nhóm làm việc của bạn biểu lộ sự chán chường với việc này cho bạn thấy, thì yên tâm đi, người đó cũng biết rõ sự phản ánh của mọi người đấy!

Thỉnh thoảng, người luôn cần sự quan tâm này chính là nhân vật chính trong một câu bông đùa nào đó, hay thỉnh thoảng, mọi người chỉ cần liếc nhìn nhau là biết đang nói về ai rồi. Vì thế, bạn đừng nên dung túng cho những kiểu hành vi này. Khi mà sự không hoàn hảo của ai là điều để mọi người trêu chọc hay bàn tán, thì đó cũng là lúc lòng tin và tâm lý của người đó bị mai một đi nhanh nhất. Cuối cùng, nhóm làm việc của bạn sẽ dần trở nên một tập hợp những người yếu đuối, đa sầu đa cảm và nhu cầu được quan tâm, lo lắng trở nên cao hơn bao giờ hết.

Mỗi khi bạn nghe một sự bàn tán, hay biết có ai thật sự thấy cảm phiền về điều này, thì hãy cho hai bên gặp nhau và cùng giải quyết một cách trực tiếp. Hãy cho họ những lời khuyên bổ ích, và đừng nên xem bên nào trọng bên nào không vì nếu như thế, bạn sẽ làm cho tình huống trở nên tệ hơn đấy.

Là một nhà lãnh đạo, bạn cần biết “đọc vị” những nhân viên nào cần sự quan tâm quá mức, và có những chiến lược hữu ích phù hợp với tính cách riêng của mỗi người. Tuy nhiên, bạn cũng không có nghĩa vụ phải luôn ủng hộ về mặt tinh thần cho những ai đang chật vật với chính bản thân họ. Nhưng bạn cũng nên nhớ rằng, lơ đi mọi việc cũng không phải là cách hay. Phương án tốt nhất cho cả hai, đó chính là giúp họ nhận biết và tự giải đáp cho nhu cầu của chính mình. Nếu bạn có thể làm tốt việc này với một sự chu toàn và hòa nhã, thì bạn không chỉ giúp được họ, mà còn góp phần “gỡ rối” cho mọi người xung quanh nữa đấy!

 

— HR Insider / Theo hbr.org —
VietnamWorks
 – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam

Bài Viết Liên Quan

Đây là cách một buổi phỏng vấn ứng viên tuyệt vời diễn ra

Đây là cách một buổi phỏng vấn ứng viên tuyệt vời diễn ra

Cuộc chiến tranh giành nhân tài đang ngày càng gay cấn, và những buổi phỏng vấn ứng viên chính là cơ hội rất lớn để...

Làm gì để ngăn không cho ứng viên biến mất vào phút cuối dù đã chấp nhận lời mời làm việc

Làm gì để ngăn không cho ứng viên biến mất vào phút cuối dù đã chấp nhận lời mời làm việc

Thỉnh thoảng, sẽ có một vài ứng viên mất hút vào những phút cuối. Đây là cách giúp bạn giữ chân được những người mà...

Khai phá và phát huy năng lực ảnh hưởng

Khai phá và phát huy năng lực ảnh hưởng

Đối với tổ chức, nếu người lãnh đạo thiếu đi tầm ảnh hưởng cũng đồng nghĩa 85% nỗ lực của tổ chức sẽ thất bại...

Phần lớn người đi làm không thích môi trường làm việc quá thoải mái

Một nghiên cứu mới từ Udemy đã tiết lộ rằng nhân viên không hài lòng với một ranh giới quá mong manh giữa cuộc sống...

Quản lí một nhân viên "ham" ghi điểm trong mắt sếp như thế nào?

Bất kì một nhà lãnh đạo nào cũng đều biết rằng họ không nên thiên vị một ai trong số những nhân viên của mình...

Bài Viết Liên Quan

Đây là cách một buổi phỏng vấn ứng viên tuyệt vời diễn ra

Đây là cách một buổi phỏng vấn ứng viên tuyệt vời diễn ra

Cuộc chiến tranh giành nhân tài đang ngày càng gay cấn, và những buổi phỏng...

Làm gì để ngăn không cho ứng viên biến mất vào phút cuối dù đã chấp nhận lời mời làm việc

Làm gì để ngăn không cho ứng viên biến mất vào phút cuối dù đã chấp nhận lời mời làm việc

Thỉnh thoảng, sẽ có một vài ứng viên mất hút vào những phút cuối. Đây...

Khai phá và phát huy năng lực ảnh hưởng

Khai phá và phát huy năng lực ảnh hưởng

Đối với tổ chức, nếu người lãnh đạo thiếu đi tầm ảnh hưởng cũng đồng...

Phần lớn người đi làm không thích môi trường làm việc quá thoải mái

Một nghiên cứu mới từ Udemy đã tiết lộ rằng nhân viên không hài lòng...

Quản lí một nhân viên "ham" ghi điểm trong mắt sếp như thế nào?

Bất kì một nhà lãnh đạo nào cũng đều biết rằng họ không nên thiên...

Nhận bài viết qua email cùng
HR Insider – VietnamWorks.

Scroll Up