Dữ liệu lớn và những bước đi mới của người làm tuyển dụng
Lượt Xem 1 K

Bernard Marr, đến từ Vương Quốc Anh, một tác giả của nhiều cuốn sách bán chạy nhất thế giới như Data Strategy (tạm dịch là Chiến lược dữ liệu), hay Big Data in Practice (tạm dịch là Ứng dụng dữ liệu lớn), là diễn giả chính, nhà tương lai học, và nhà cố vấn kinh doanh về công nghệ và chiến lược cho các nhiều công ty tầm cỡ trên thế giới khẳng định đội ngũ nhân sự tuyển dụng thành công nhất trong năm 2019 là những người có thể và có khả năng làm việc liên tục với dữ liệu lớn – Big Data. Bài viết dưới đây sẽ cho bạn thấy rõ hơn bằng cách nào dữ liệu lớn đã đi cùng với những thành công trong lĩnh vực tuyển dụng.

 

Thấu hiểu và thúc đẩy thương hiệu tuyển dụng

Một thương hiệu tuyển dụng mạnh sẽ tạo ra sự khác biệt vô cùng lớn trong những nỗ lực thu hút và giữ chân nhân tài.

Mt nghiên cu ca Risesmart – t chc chuyên cung cp các gii pháp qun lý ngh nghip cho các công ty thế h mi ti San Jose, California – cho thy 84% người được kho sát s cân nhc b vic công ty hin ti ca h đ chuyn sang mt nhà tuyn dng có danh tiếng hơn ngay c khi mc lương chênh lch không h ln.

Vậy làm thế nào để dữ liệu và khoa học phân tích dữ liệu có thể giúp bạn phát triển một thương hiệu tuyển dụng lớn mạnh?

Điều đầu tiên và quan trọng nhất chính là việc xác định thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn là gì và đại diện cho điều gì? Bạn muốn nhân viên cảm thấy như thế nào khi làm việc tại công ty và điều gì làm nên sự khác biệt của công ty bạn với các nhà tuyển dụng khác? Khi đã có được câu trả lời chính xác cho những câu hỏi trên, dữ liệu và phân tích dữ liệu sẽ làm được bước tiếp theo, đó là cho bạn biết liệu hình ảnh thương hiệu mà bạn muốn xây dựng có thực sự hữu hiệu và được hiện thực hóa hay không!

Chẳng hạn, tiến hành các cuộc phỏng vấn, khảo sát hay đăng bài trên các trang mạng xã hội, sau đó thực hiện Sentiment Analysis – hay phân tích tâm lý của đối tượng dựa trên các phản hồi thu được là một cách điển hình để biết được mức độ thành công của thương hiệu nhà tuyển dụng đang thực sự nằm ở đâu. Hoặc, nếu công ty của bạn đã hoặc đang trải qua những thay đổi lớn ví dụ như tái cơ cấu, bạn có thể đo lường được cảm nghĩ của nhân viên trước và sau khi thay đổi để đánh giá tác động của những thay đổi đó đối với thương hiệu tuyển dụng của bạn.

Dữ liệu lớn và những bước đi mới của người làm tuyển dụng

Bên cạnh đó, viêc thường xuyên thực hiện các khảo sát ẩn danh nhỏ – Pulse Surveys – với các câu hỏi khá đơn giản như:

  • Theo thang điểm từ 0 – 10, khả năng bạn sẽ giới thiệu công ty cho những người tìm việc khác là bao nhiêu phần trăm?
  • Điều gì khiến bạn không giới thiệu công ty đến bạn bè như một nơi làm việc lí tưởng?
  • Nếu bạn có thể thay đổi một điều về văn hóa của công ty, đó sẽ là gì?
  • Có bất cứ điều gì chúng tôi có thể làm để giúp bạn làm việc hiệu quả hơn không?

Thay vì một cuộc khảo sát lớn mỗi năm, hay đặt ra các câu hỏi tương tự trong cuộc phỏng vấn thôi việc các nhân viên có ý định rời khỏi công ty sẽ cho phép bạn tiếp cận nhân viên của mình mỗi quý, mỗi tháng hay thậm chí mỗi tuần một lần để hiểu rõ hơn cảm nhận của họ về công ty, và cũng là một cách để nhân viên hiểu rằng bạn đang thực sự quan tâm và xây dựng sự hài lòng của họ nơi làm việc.

Tuy nhiên, thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ đơn giản là để làm cho nhân viên hiện tại của bạn hài lòng khi làm việc tại công ty, nó còn là vũ khí tối tân để thu hút nguồn nhân lực bên ngoài và thậm chí là cả nhân viên cũ.

Một nghiên cứu mang tên “Severance and Workforce Transition” về vấn đề nghỉ việc và chuyển giao nhân lực cho thấy ngày càng có nhiều công ty khai thác thế mạnh của các phương tiện truyền thông xã hội và các website cho phép nhân viên đánh giá môi trường và đội ngũ quản lí nơi làm việc như Glassdoor sau khi sa thải nhân viên. Ngoài ra, lắng nghe những cảm nhận từ những nhân viên muốn rời khỏi công ty cũng sẽ cung cấp những thông tin hữu ích cho việc cải thiện và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của mình.

 

Tập trung vào các kênh tuyển dụng hiệu quả nhất

Hầu hết các doanh nghiệp đều đang sử dụng kết hợp nhiều kênh tuyển dụng khác nhau, phổ biến như báo chí, săn đầu người, các chiến dịch truyền thông xã hội, các website việc làm trực tuyến và chức năng tìm kiếm trên LinkedIn. Với hàng loạt các kênh tuyển dụng để lựa chọn như hiện nay, điều quan trọng là phải biết được kênh nào mang lại lợi tức đầu tư lớn nhất để có thể tập trung thời gian, năng lượng và ngân sách phù hợp.

Cái hay của dữ liệu là nó cho phép bạn theo dõi các kênh tuyển dụng của mình và đo lường mức độ hiệu quả của chúng một cách khá chính xác. Vì vậy, thay vì tập trung vào các chỉ số trước mắt như số lượng CV nhận được từ các kênh khác nhau (các con số này chỉ cho biết số lượng, chứ không phải chất lượng), nhà tuyển dụng có thể xem xét các chỉ số có giá trị chiến lược hơn nhiều như số lượng offer được đưa ra cho các ứng viên từ các kênh cụ thể, hoặc bạn có thể đánh giá nhân viên thành công nhất của mình trong các vai trò cụ thể và xác định chính xác họ đến từ kênh nào.

Điểm cốt lõi ở đây là xác định được mục tiêu tuyển dụng của công ty, doanh nghiệp của bạn là ai để nhắm chính xác đến những kiểu người mà bạn muốn thu hút.

Một ví dụ điển hình cho điều này đến từ Marriott Hotels và chiến lược tuyển dụng ấn tượng của họ. Marriott Hotels có trang tuyển dụng lớn nhất trên Facebook – Marriott Careers – với hơn 1,3 triệu lượt thích và hàng nghìn người tương tác mỗi tuần. Trang này không chỉ liệt kê một cách rõ ràng các vị trí công việc cần tuyển dụng, mà còn thu hút ứng viên bởi các hình ảnh và video mô tả cụ thể một ngày làm việc của một nhân viên ở vị trí cần tuyển dụng sẽ như thế nào.

Dữ liệu lớn và những bước đi mới của người làm tuyển dụng

Marriott Hotels chủ động thu hút lượt tương tác liên tục từ người tìm việc thông qua lượt thích và bình luận – và đây được mô tả là con đường hai chiều khi Marriott luôn phản hồi cho các bình luận trên trang. Tất cả mọi thứ được trên trang được thiết kế để thu hút tuýp người hướng ngoại và có thế mạnh về giao tiếp đến với thương hiệu nhà tuyển dụng Marriott, và khoe ra những điều nổi bật nhất của một nơi đáng để làm việc.

 

Lựa chọn và đánh giá ứng viên

Nhiều chuyên gia trong nghề thừa nhận rằng đôi lúc họ không tránh khỏi việc sắp xếp các cuộc hẹn với ứng viên dựa trên trực giác của mình. Nhưng dữ liệu và phân tích đang giúp nhà tuyển dụng loại bỏ “chứng phỏng đoán” ra khỏi tuyển dụng và tìm những người phù hợp hơn, những người sẽ giữ được lửa và ở lại với công ty lâu hơn.

Các nhà tuyển dụng trong mọi ngành nghề đang sử dụng dữ liệu lớn và các công cụ khác như Evolv hay TalentBin để tiếp cận với nguồn dữ liệu lớn và tìm được người tốt nhất cho bất kỳ một ví trí công việc nào dựa trên các thông tin về kỹ năng, sở thích và hành vi của ứng viên. Ngoài ra, dữ liệu lớn và các công cụ AI cung cấp bởi LinkedIn và các nhà cung cấp khác đang trao đến tận tay nhà tuyển dụng, phục vụ cho việc tìm kiếm, sàng lọc hồ sơ ứng viên và xác định được ai là những người phù hợp nhất cho vị trí tuyển dụng của mình.

Điều này được xem như là giải quyết được mối trăn trở lớn của ngành tuyển dụng khi có đến 52% các nhà tuyển dụng cho rằng phần khó nhất của tuyển dụng là chọn ra đúng người từ một nhóm nhiều ứng viên tiềm năng.

Khi mở cửa đón một ứng viên mới gia nhập công ty, tính cách và sự phù hợp cũng quan trọng không kém kỹ năng. Do đó, bên cạnh cân nhắc các kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm lý tưởng cho một vị trí công việc cụ thể thì việc trả lời cho câu hỏi liệu người được chọn sẽ có tính cách phù hợp và hòa nhập được với môi trường văn hóa công ty hay không là một câu hỏi mang tính quyết định.

Nhờ dữ liệu lớn, các nhà tuyển dụng hiện nay có thể trả lời cho câu hỏi này một cách dễ dàng – chỉ cần sử dụng phần mềm phân tích để lọc ra các ứng viên tiềm năng và tìm ra những người có điểm dữ liệu phù hợp nhất, bạn sẽ có được danh sách ứng viên lí tưởng nhất với “shopping list” của mình chỉ trong vài phút. Tất nhiên, đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng sẽ luôn là con người, nhưng dữ liệu và phân tích là cần thiết để tiết kiệm một lượng lớn thời gian bằng cách thu hẹp phạm vi từ hàng trăm ứng viên, thậm chí lớn hơn xuống còn 10 hoặc 20. Việc tự động hóa các quy trình nhất định này giải phóng đội ngũ nhân sự để tập trung vào các hoạt động khác.

JetBlue Airlines cho chúng ta một ví dụ tuyệt vời về sử dụng phân tích dữ liệu trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất. Trước đây, công ty đã chọn ngoại hình là tố chất quan trọng của một tiếp viên hàng không. Sau đó, sau khi thực hiện một số phân tích dữ liệu khách hàng với Trường Kinh doanh Wharton, JetBlue đã rất tâm đắc khi phát hiện ra rằng trong mắt khách hàng của họ, việc một tiếp viên hàng không luôn sẵn lòng giúp đỡ mới thực sự quan trọng hơn là luôn luôn xinh đẹp và nhẹ nhàng – và thậm chí có thể bù đắp cho những bất lợi về hình thể. Công ty sau đó đã sử dụng thông tin này để thu hẹp phạm vi tìm kiếm ứng viên và tuyển dụng hiệu quả hơn.

— HR Insider / Theo Bernard Marr, Forbes —

VietnamWorks.com – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam

Bài Viết Liên Quan

Sai lầm của các công ty trong các chương trình đào tạo nhân viên

Sai lầm trong các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên mà nhiều công ty thường mắc phải

Theo một thống kê toàn cầu vào năm 2016, các doanh nghiệp trên toàn thế nào đã chi tiêu 359 triệu đô la Mỹ cho...

Tại sao nhà quản lí nên "văn bản hóa" những quy tắc mà trước giờ chưa từng được viết ra?

Mỗi doanh nghiệp đều sẽ tồn tại những luật lệ, quy tắc bất thành văn nhất định – kể cả tốt hay xấu - thậm...

Xóa bỏ định kiến về ngoại hình trong tuyển dụng và phát triển nhân tài – AI có thể giúp bạn điều này!

Xóa bỏ định kiến về ngoại hình trong tuyển dụng và phát triển nhân tài – AI có thể giúp bạn điều này!

Một trong những lí do khiến công nghệ AI (trí thông minh nhân tạo) trở nên vô cùng phổ biến như hiện nay, chính là...

Những "tuyệt chiêu" lãnh đạo của CEO Alibaba - Daniel Zhang

Những "tuyệt chiêu" lãnh đạo của CEO Alibaba - Daniel Zhang

Nhà lãnh đạo của công ty trị giá tỷ đô Alibaba cho rằng, cuộc họp không phải là nơi để chia sẻ thông tin –...

CEO tại Hootsuite chia sẻ cách ngăn nhân viên của mình nhảy việc?

CEO tại Hootsuite làm gì để ngăn nhân viên của mình nhảy việc?

Bạn muốn hạn chế nhân tài nhảy việc? Hãy cho họ thử nghiệm ở những vị trí khác nhau trong công ty – theo Ryan...

Bài Viết Liên Quan

Sai lầm của các công ty trong các chương trình đào tạo nhân viên

Sai lầm trong các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên mà nhiều công ty thường mắc phải

Theo một thống kê toàn cầu vào năm 2016, các doanh nghiệp trên toàn thế...

Tại sao nhà quản lí nên "văn bản hóa" những quy tắc mà trước giờ chưa từng được viết ra?

Mỗi doanh nghiệp đều sẽ tồn tại những luật lệ, quy tắc bất thành văn...

Những "tuyệt chiêu" lãnh đạo của CEO Alibaba - Daniel Zhang

Những "tuyệt chiêu" lãnh đạo của CEO Alibaba - Daniel Zhang

Nhà lãnh đạo của công ty trị giá tỷ đô Alibaba cho rằng, cuộc họp...

CEO tại Hootsuite chia sẻ cách ngăn nhân viên của mình nhảy việc?

CEO tại Hootsuite làm gì để ngăn nhân viên của mình nhảy việc?

Bạn muốn hạn chế nhân tài nhảy việc? Hãy cho họ thử nghiệm ở những...

Nhận bài viết qua email cùng
HR Insider – VietnamWorks.

Scroll Up