Performance & Potential – Công thức của mọi quyết định thăng tiến
Lượt Xem 386

Trong bất kỳ lĩnh vực kinh doanh nào, nhân sự luôn là yếu tố quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, làm cách nào để nhận ra được năng lực và tiềm năng của nhân viên, cho họ cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, giao phó cho họ những trách nhiệm mới phù hợp để giúp tổ chức luôn phát triển là vấn đề khiến các nhà quản lý đau đầu.

Sau một thời gian làm việc, nhà quản lý sẽ dần nhìn ra được điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên và giao việc phù hợp với năng lực của họ. Nếu như, nhân viên có biểu hiện tốt và công việc hiệu quả, nhà quản lý sẽ phải có trách nhiệm đề bạt và giúp họ thăng tiến lên vị trí cao hơn. Và đây cũng là cách phổ biến để các quản lý đưa ra quyết định thăng tiến cho nhân viên của mình.

 

Những rủi ro trong việc thăng tiến chỉ dựa trên Performance

Như đã nói trên, ngày nay, phần lớn các quyết định thăng tiến cho nhân viên đều dựa trên năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên ở vị trí hiện tại, hay còn gọi là “Performance”. Tuy nhiên, việc tin chắc một nhân viên có thể làm tốt một vị trí cao hơn, đặc biệt là các vị trí quản lí, giống như những gì họ đang thể hiện ở vị trí hiện tại là một niềm tin chứa đựng nhiều rủi ro.

Bạn cho rằng nhân viên của mình đã chứng minh rằng họ có khả năng và tự tin vào vai trò trước đây của mình, vì vậy công ty nghĩ rằng họ không cần được hỗ trợ trong vai trò mới. Họ sẽ ổn thôi! Và nhân viên mới được thăng chức cảm thấy tự tin hơn nhờ các giải thưởng, sự công nhận và danh hiệu mới. Yêu cầu được hỗ trợ và chấp nhận sự hỗ trợ từ người khác có cảm giác như không cần thiết.

Nhiều thống kê đáng tin cậy cho biết, 40% các trường hợp được thăng chức lên các vị trí cao hơn, đặc biệt là các vị trí quản lý, thường rơi vào thất bại trong 18 tháng đầu tiên.

Các nguyên nhân điển hình cho sự thất bại của họ bao gồm:

  • 75% thất bại trong việc thiết lập văn hóa
  • 52% thất bại khi hợp tác làm việc với nhân viên và người cùng cấp
  • 33% thất bại vì không biết rõ những kì vọng mà cấp trên dành cho mình
  • 25% không có những kĩ năng, hiểu biết cần thiết về chính trị nội bộ
  • 22% thất bài vì công ty chưa có quy trình để kết hợp và thống nhất nhân sự cấp điều hành mới vào đội ngũ điều hành hiện tại

Kết quả thường dẫn đến nhân viên không đáp ứng được yêu cầu cho vị trí mới, bỏ dở giữa chừng, hoặc doanh nghiệp phải bỏ ra nhiều thời gian và công sức sửa chữa sai lầm cho quyết định của mình, và tìm người mới thay thế.

Một cách lí giải dễ hiểu hơn, chẳng hạn như, bạn nhìn thấy quá trình nỗ lực hết mình và kết quả làm việc luôn vượt KPIs của nhân viên A trong nhiều tháng liền, bạn quyết định đề bạt A giữ chức vụ Trưởng phòng Kinh doanh. Nhưng khi giữ chức vụ mới, A gặp khá nhiều khó khăn trong việc sắp xếp công việc cho những nhân sự cấp dưới và không đưa ra được kế hoạch kinh doanh phù hợp. Kết quả, từ khi A thăng chức, phòng Kinh doanh liên tiếp không đạt chỉ tiêu gây ra những áp lực cho những nhân sự của phòng, cho A và cho chính bản thân người sếp như bạn. Bởi, bạn đã quá vội vàng khi chỉ quan tâm đến năng lực hiện tại mà không nhìn vào tiềm năng A có thể phát triển ở vị trí mới hay không, hay chưa đầu tư và trang bị cho A đủ kỹ năng cần thiết cho vị trí mới.

 

“Công thức 2P” cho mọi quyết định thăng tiến

Từ ví dụ trên, bạn có thể thấy rằng, mặc dù A có kết quả kinh doanh tốt nhưng A còn thiếu rất nhiều kỹ năng để trở thành một nhà quản lý. Bởi khi được thăng chức, khối lượng, chất lượng công việc và trách nhiệm cũng tăng theo, đòi hỏi nhân viên đó phải thật sự có tiềm năng để đảm nhận được nhu cầu của vị trí mới.

Cũng trong ví dụ của A, để trở thành Trưởng phòng Kinh doanh, ngoài việc kinh doanh giỏi, A phải có tố chất của người lãnh đạo, biết quan sát, phân tích để đưa ra những hướng đi đúng đắn cho phòng, biết quản trị nhân sự, dùng người đúng lúc, biết cách sắp xếp công việc cho phù hợp… Chính vì lẽ đó, nên A không thể làm tốt ở vị trí mới. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sự nghiệp của A mà còn ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp.

Liên quan đến các quyết định thăng tiến cho nhân viên, trong sự kiện Begin.Again do VietnamWorks tổ chức tại TP.HCM vào ngày 26/7 vừa qua, bà Văn Thị Anh Thư – Executive VP, HR tại Suntory PepsiCo Beverage VN khẳng định: Mọi quyết định thăng tiến cho nhân viên đều phải dựa trên 2 yếu tố Performance – là năng lực của nhân viên ở vị trí hiện tại và Potential – là tiềm năng của nhân viên cho vị trí sắp đảm nhiệm.

Nếu không đi từ cả 2 yếu tố trên, quyết định thăng tiến nào cũng sẽ đi cùng với những rủi ro rất lớn.

Performance & Potential – Công thức của mọi quyết định thăng tiến

Các diễn giả tại sự kiện Begin.Again diễn ra tại TP.HCM vào ngày 27/7/2019

 

Điều nhà quản lý cần nắm để có những quyết định thăng tiến đúng đắn

Là một nhà quản lý, bạn phải là người biết quan sát, nhận diện và đánh giá đúng năng lực của nhân viên. Việc khám phá tiềm năng và hỗ trợ nhân viên phát huy được thế mạnh của mình không chỉ giúp nhân viên phát triển bản thân mà còn giúp doanh nghiệp đạt được mục đích kinh doanh bền vững. Bên cạnh đó, bạn phải tạo ra những cơ hội để nhân viên được trải nghiệm, thử sức. Từ đó, có thể bạn sẽ tìm ra được những nhà quản lý tiềm năng mới.

Khi đã tìm được những ứng viên cho vị trí mới, đừng nên vội vàng mà phải luôn cẩn trọng trước mọi quyết định. Bạn phải khách quan để đánh giá về năng lực và tiềm năng của nhân viên. Nếu nhân viên còn thiếu kinh nghiệm hoặc kỹ năng, bạn phải bỏ thời gian và công sức để đào tạo họ hoặc vạch ra cho họ những định hướng, mục tiêu phù hợp. Điều này sẽ giúp họ vững vàng hơn khi đảm nhận vị trí mới.

Ngoài những bước trên, bạn có thể dành thời gian để trao đổi riêng với nhân viên về nguyện vọng hay định hướng nghề nghiệp, lắng nghe những ý kiến của họ. Qua đó, bạn sẽ có dịp chia sẻ, góp ý hoặc dành những lời khen ngợi, đánh giá cao cho nhân viên, giúp nhân viên có thêm động lực phấn đấu. Hoặc nếu nhân viên đang gặp phải khó khăn, bạn sẽ phải hỗ trợ và giải quyết khó khăn cho nhân viên trong thời gian đầu đảm nhiệm vị trí mới.

Mỗi một quyết định thăng tiến trong tổ chức đều ảnh hưởng đến rất nhiều người, không chỉ cá nhân nhân viên được thăng tiến lên vị trí mới, mà còn những người cộng sự, cấp dưới, thậm chí là sự khởi sắc hay đi xuống của một doanh nghiệp. Chọn đúng người thôi chưa đủ, hãy dành thời gian và đủ sự hỗ trợ cần thiết cho nhân viên.

— HR Insider —

VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam

Doanh nhân Thái Vân Linh: Chăm chỉ biến may mắn thành cơ hội bứt phá!

Mức lương không như mong đợi, chưa tìm được cơ hội thăng tiến, chưa có cơ hội phát huy thế mạnh bản thân trong công việc luôn là những trăn trở của rất nhiều người đi làm, đặc biệt là nhân sự có kinh nghiệm và các cấp quản lí. Thấu hiểu được những trăn trở đó, VietnamWorks đã khởi xướng hành trình Begin.Again nhằm mang đến cho người tìm việc những giải pháp và tìm thấy cơ hội bứt phá trong sự nghiệp.

Cùng với đó, sự kiện Begin.Again nằm trong chuỗi hành trình diễn ra tại TP.HCM và Hà Nội vào ngày 27/7 và 3/8 vừa qua đã là cầu nối hữu ích giữa người tìm việc cùng Doanh nhân Thái Vân Linh và các nhà lãnh đạo cấp cao tại Việt Nam. HR Insider cho ra chuỗi bài viết dựa trên những chia sẻ của các diễn giả tại sự kiện với hy vọng giúp bạn tìm ra những giải pháp sự nghiệp cho riêng mình!

 

Bài Viết Liên Quan

3 sai lầm khiến bạn không tuyển dụng được nhân tài

3 sai lầm khiến bạn không tuyển dụng được nhân tài

Tránh được những “cạm bẫy” này sẽ giúp bạn dễ dàng chiêu mộ được nhân tài cho công ty hơn đấy!

Đây là cách một buổi phỏng vấn ứng viên tuyệt vời diễn ra

Đây là cách một buổi phỏng vấn ứng viên tuyệt vời diễn ra

Cuộc chiến tranh giành nhân tài đang ngày càng gay cấn, và những buổi phỏng vấn ứng viên chính là cơ hội rất lớn để nhà tuyển dụng ghi điểm cho mình.

Làm gì để ngăn không cho ứng viên biến mất vào phút cuối dù đã chấp nhận lời mời làm việc

Làm gì để ngăn không cho ứng viên biến mất vào phút cuối dù đã chấp nhận lời mời làm việc

Thỉnh thoảng, sẽ có một vài ứng viên mất hút vào những phút cuối. Đây là cách giúp bạn giữ chân được những người mà mình đã tốn rất nhiều công sức để tuyển dụng.

Khai phá và phát huy năng lực ảnh hưởng

Khai phá và phát huy năng lực ảnh hưởng

Đối với tổ chức, nếu người lãnh đạo thiếu đi tầm ảnh hưởng cũng đồng nghĩa 85% nỗ lực của tổ chức sẽ thất bại...

Phần lớn người đi làm không thích môi trường làm việc quá thoải mái

Một nghiên cứu mới từ Udemy đã tiết lộ rằng nhân viên không hài lòng với một ranh giới quá mong manh giữa cuộc sống thường nhật và cuộc sống công sở, và họ cũng không mấy mặn mà với những nơi làm việc nào quá thoải mái hay an nhàn cả.

Bài Viết Liên Quan

3 sai lầm khiến bạn không tuyển dụng được nhân tài

3 sai lầm khiến bạn không tuyển dụng được nhân tài

Tránh được những “cạm bẫy” này sẽ giúp bạn dễ dàng chiêu mộ được nhân tài cho công ty hơn đấy!

Đây là cách một buổi phỏng vấn ứng viên tuyệt vời diễn ra

Đây là cách một buổi phỏng vấn ứng viên tuyệt vời diễn ra

Cuộc chiến tranh giành nhân tài đang ngày càng gay cấn, và những buổi phỏng vấn ứng viên chính là cơ hội rất lớn để nhà tuyển dụng ghi điểm cho mình.

Làm gì để ngăn không cho ứng viên biến mất vào phút cuối dù đã chấp nhận lời mời làm việc

Làm gì để ngăn không cho ứng viên biến mất vào phút cuối dù đã chấp nhận lời mời làm việc

Thỉnh thoảng, sẽ có một vài ứng viên mất hút vào những phút cuối. Đây là cách giúp bạn giữ chân được những người mà mình đã tốn rất nhiều công sức để tuyển dụng.

Khai phá và phát huy năng lực ảnh hưởng

Khai phá và phát huy năng lực ảnh hưởng

Đối với tổ chức, nếu người lãnh đạo thiếu đi tầm ảnh hưởng cũng đồng nghĩa 85% nỗ lực của tổ chức sẽ thất bại...

Phần lớn người đi làm không thích môi trường làm việc quá thoải mái

Một nghiên cứu mới từ Udemy đã tiết lộ rằng nhân viên không hài lòng với một ranh giới quá mong manh giữa cuộc sống thường nhật và cuộc sống công sở, và họ cũng không mấy mặn mà với những nơi làm việc nào quá thoải mái hay an nhàn cả.

Nhận bài viết qua email cùng
HR Insider – VietnamWorks.

Scroll Up