• 31/05/2018
  • 3 K

Những lỗi lầm “kinh điển” ngành Nhân sự

Làm việc với con người chưa bao giờ là điều đơn giản. Trong ngành Nhân sự, người ta vẫn truyền tay nhau những “công thức thần kỳ” để tuyển dụng đúng người, sử dụng nhân lực hiệu quả. Tuy nhiên, có một điều chắc chắn, bạn sẽ chẳng bao giờ thành công nếu luôn phạm lỗi. Vì vậy, việc nhận ra những lỗi sai “kinh điển” trong ngành Nhân sự để tránh phạm phải quan trọng hơn hẳn việc tìm được “công thức” đúng trong mọi doanh nghiệp. Vậy đâu là những lỗi “chắc-chắn-phải-tránh” khi làm nhân sự?

 

1. Bản mô tả công việc (Job Description) không chính xác

Đây là lỗi sai rất phổ biến. Bộ phận Nhân sự không chỉ có nhiệm vụ tuyển dụng, họ còn phải kiêm nhiệm hàng tá những công việc khác. Vì vậy, các bản mô tả công việc thường ít được chăm chút và rất thường hàm chứa nhiều thông tin không sát với công việc thực tế.

Hậu quả của việc này là nhân viên không thực sự chắc chắn về những gì họ nên làm. Kỳ vọng không được quản lý đúng cách. Thật khó để đo lường hiệu suất của ai đó khi công việc của họ không được ghi chép một cách thích hợp.

 

2. Hỏi “theo cảm hứng” trong buổi phỏng vấn

Buổi phỏng vấn là cơ hội của nhà tuyển dụng để xác định rõ xem ứng viên có thực sự là người phù hợp. Vì vậy, hãy tận dụng để đặt ra những câu hỏi đem về cho bạn nhiều thông tin hữu ích để đưa ra quyết định.

Đừng để ứng viên dẫn dắt hoặc bị lún sâu vào việc hỏi quá nhiều những câu hỏi mang tính dẫn dắt, ngoài lề. Muốn vậy, bạn cần có một checklist chuẩn bị trước và cố gắng đạt được những mục tiêu bạn đã đặt ra.

 

3. Tuyển dụng quá nhanh, sa thải quá chậm

Rất nhiều nhà tuyển dụng đang trải qua quá trình tuyển dụng có phần “tuyệt vọng” vì họ đã phỏng vấn rất nhiều ứng cử viên nhưng không tìm được ai phù hợp. Và đột nhiên, có một ứng viên xuất hiện phía cuối con đường và “nhỉnh” hơn những người còn lại. Và ngay lập tức, có một quyết định tuyển dụng được thi hành. Nhưng sau đó chuyện gì sẽ xảy ra?

Rất có thể, ứng viên đó không thực sự “tài giỏi” như những gì bạn kỳ vọng. Chưa kể rằng, họ chưa chắc phù hợp với doanh nghiệp của bạn. Đơn giản bởi vì bạn đã ra quyết định vội vàng vì tin rằng ứng viên đó là “cứu cánh” cuối cùng.

Bây giờ, hãy nói về việc sa thải quá chậm. Nếu ai đó không phù hợp với tổ chức của bạn hoặc không thể thực hiện công việc được giao thì bạn có rất nhiều phương thức xử lý. Nhưng điều tồi tệ nhất bạn có thể làm là có một ai đó hoàn toàn không phù hợp với tổ chức của bạn là cho họ ra đi. Đừng níu kéo và miễn cưỡng. Bạn cần dứt khoát với hành động này bởi nếu không, doanh nghiệp của bạn sẽ tốn phần chi phí đáng kế cho những nhân tố không đem lại sự phát triển.

 

 

4. Các vấn đề liên quan đến xây dựng tổ chức

Lần cuối cùng bạn cảm ơn một nhân viên cho một công việc được thực hiện tốt khi nào? Lần cuối cùng bạn ngồi xuống và nói về những đóng góp mang tính xây dựng với ai đó là khi nào?

Bạn thực sự cần phải làm điều này bởi vì mọi người rời khỏi tổ chức không phải vì những vấn đề lớn, nhưng họ bỏ đi vì những chi tiết nhỏ nhặt như sự bất hợp lý trong thời gian nghỉ phép hoặc họ không cảm thấy công việc này là 1 phần quan trọng trong cuộc sống nữa.

Bạn phải dành thời gian để gặp gỡ nhân viên của mình và cho họ biết họ đang là những nhân tố rất quan trọng trong doanh nghiệp. Nếu bạn không gặp gỡ và nói chuyện với mọi người, khen ngợi những người tốt bạn rất có thể sẽ mất đi những nhân viên quan trọng.

Nếu bạn không dành thời gian ngồi xuống và đưa ra phản hồi mang tính xây dựng cho những người không đáp ứng mong đợi của bạn, bạn không xây dựng quy trình phù hợp để nhân viên tiến bộ, tổ chức sẽ luôn phải gánh trên vai những nhân viên không phù hợp và làm việc kém hiệu quả.

Đưa ra phản hồi mang tính khen ngợi và mang tính xây dựng giúp bạn giảm thiểu chi phí, tăng lòng trung thành và giúp mọi người gắn bó bền lâu.

 

5. Các vấn đề liên quan đến động viên và khen thưởng

Vì nhà quản trị cũng là con người nên việc bạn “hợp gu” với nhân viên này hơn nhân viên khác là dễ hiểu. Trong tổ chức, có thể bạn muốn dành nhiều thời gian cho người này hơn những người khác. Tuy nhiên, có nhân viên "yêu thích" ở nơi làm việc không phải là một điều tích cực bởi bạn rất có thể làm dấy lên sự ghen tị, những đồn đoán về bất công nơi văn phòng

Mọi người sẽ chỉ gắn bó với tổ chức khi họ cảm thấy đó là một môi trường công bằng và có tương lai thăng tiến. Trong trường hợp nhân viên không trở thành người nhà quản lý “yêu thích” thì rất có khả năng họ sẽ rời đi sớm.

 

6. Không có hoặc không cập nhật sổ tay nhân viên

Sổ tay nhân viên là thứ bạn ghi nhận quá trình làm việc và sẽ là căn cứ quan trọng để lên các kế hoạch liên quan (kế hoạch đào tạo, lương thưởng,…)

Vậy nên, bằng cách này cách khác, dù là viết xuống hay lưu trữ dưới 1 dạng dữ liệu khác, bạn nhất định phải có sổ tay nhân viên để biết được nhân viên của mình đang hoạt động ra sao và phương hướng phát triển tương lai là thế nào.

 

Tags:
Đánh dấu yêu thích

VỀ NGƯỜI VIẾT

HR Insider

Tài khoản chính thức của ban biên tập HR Insider thuộc VietnamWorks.

CHO NGƯỜI TÌM VIỆC

HR Insider là cổng thông tin sự nghiệp - nhân sự do VietnamWorks vận hành nhằm giúp người đi làm, người tìm việc và nhà tuyển dụng đạt được ước mơ của mình.

Lên đầu trang