• 30/11/2018
  • 464

Những "gã khổng lồ" ngành công nghệ tuyển dụng thế nào?

Những “ông lớn” làng công nghệ như Google hay Facebook nhận trung bình hàng triệu đơn xin việc từ khắp nơi trên thế giới mỗi năm. Với số lượng ứng viên “khủng” như thế, họ đã làm gì để sàng lọc và chọn được ứng viên tốt nhất giúp Google hay Facebook giữ vững “đế chế” của mình tại Silicon Valley? Bài viết dưới đây sẽ bật mí một vài nguyên tắc mà bộ phận HR của những “gã khổng lồ” đã sử dụng để lựa chọn các nhân tài.

1. Thiết lập những tiêu chuẩn khắt khe và kiên quyết không nhượng bộ

Related image

Những công ty công nghệ lớn luôn có bộ tiêu chuẩn dành riêng cho “ứng viên hoàn hảo”, bạn sẽ có thể nhanh chóng xác định xem ai đó có thực sự “đáng giá” hay không ngay từ buổi phỏng vấn đầu tiên.

“Trước khi bạn bắt đầu tuyển dụng, hãy vẽ ra một hình mẫu lý tưởng của nhóm ứng viên tuyệt vời”, Laszlo Bock – cựu Giám đốc nhân sự của Google cho biết. Để có thể xây dựng được một đế chế hùng mạnh, bạn nhất định phải thuê được những nhân viên thậm chí giỏi hơn mình. Điều này áp dụng cho tất cả các vị trí công việc. Nếu bạn thuê một trợ lý hành chính, đừng chỉ tìm người có thể trả lời điện thoại và lên lịch cuộc họp của bạn – hãy tìm một người sẽ giúp công việc của bạn dễ dàng hơn bằng cách tổ chức thời gian và biết ưu tiên cho những hoạt động quan trọng.

Và nếu quá trình tìm kiếm nhân viên mất nhiều thời gian hơn bạn dự kiến, hãy kiên nhẫn và tập trung nhiều nỗ lực hơn. “Đừng thỏa hiệp,” Bock viết. “Không bao giờ được thỏa hiệp với những thứ không thật sự xuất sắc.”

2. Cho các ứng viên một lý do xứng đáng để họ chọn doanh nghiệp của bạn

Image result for working environment illustration

Jonathan Rosenberg, cố vấn cho CEO Larry Page, đã từng lưu giữ đến 200 bản lý lịch của nhân viên Google trong văn phòng của mình. “Nếu một ứng cử viên nào đó gặp rào cản về việc gia nhập Google, Jonathan sẽ chỉ đơn giản mở ngăn kéo bàn làm việc và nói: “Bạn sẽ làm việc với những người này.” Khi chọn một công việc, ứng viên sẽ soi xét rất kỹ về công ty và công việc tương lai. Trong đầu họ luôn có hàng tá câu hỏi về môi trường làm việc, về đồng nghiệp và cả về văn hóa công ty. Và việc nhà tuyển dụng cần làm là giúp họ trả lời những câu hỏi mà họ luôn băn khoăn nhưng ít khi mạnh mẽ nói ra bằng những bằng chứng thuyết phục

3. Tìm kiếm nhân viên từ các nền văn hóa khác nhau

Related image

Facebook đang áp dụng chiến lược này vào hoạt động tuyển dụng với mục tiêu phục vụ tốt hơn cho các khách hàng đến từ khắp nơi trên thế giới. Mỗi nền văn hóa khác nhau sẽ mang một tinh hoa riêng và Facebook tin tưởng rằng những tinh hoa riêng biệt đó sẽ giúp Facebook cải thiện dịch vụ của mình.

Facebook cũng có những quy chuẩn khắt khe khi tuyển dụng nhưng không đồng nghĩa với việc họ chỉ tuyển dụng các nhân tài từ các đại học danh tiếng. Năm vừa qua, Facebook công bố rằng họ đã tuyển dụng các nhân viên từ 300 trường đại học khác nhau chứ không chỉ top 10 trường danh tiếng nhất.

Ngoài ra, Facebook University cũng được thành lập để thu hút những sinh viên năm 2 đến thực tập tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, Facebook University cũng là một công cụ để Facebook chọn lọc những ứng viên đến từ những nền văn hóa đặc biệt mà đội ngũ nhân viên hiện tại chưa có.

4. Tìm kiếm những nhân tài phù hợp với văn hóa doanh nghiệp 

Related image

Thông thường một nhà tuyển dụng phải trải qua bốn hoặc năm cuộc phỏng vấn để có thể đánh giá được ứng viên có thực sự phù hợp với văn hóa công ty hay không. Tại Facebook, tất cả các nhân viên bộ phận tuyển dụng đều được đào tạo chuyên sâu về quy trình phỏng vấn và phương pháp sàng lọc ứng viên.

Vòng đầu tiên là một cuộc phỏng vấn qua điện thoại với phòng nhân sự để đánh giá kinh nghiệm, niềm đam mê và sự chuyên nghiệp của ứng cử viên. Nếu thuận lợi vượt qua vòng 1, ứng viên sẽ có cuộc phỏng vấn qua điện thoại với bộ phận chuyên môn.

Cuộc phỏng vấn thứ ba diễn ra trên trang web và ứng viên sẽ được tham gia một tour du lịch văn phòng thông qua bản demo của tai nghe thực tế ảo Oculus. Với công nghệ này, Facebook kỳ vọng rằng các ứng viên có thể giảm bớt áp lực và cởi mở hơn để chia sẻ.

Các cuộc phỏng vấn còn lại tập trung chủ yếu vào chuyên môn. Ví dụ, một kỹ sư sẽ trải qua một cuộc thực hành viết code – nơi họ có thể hiện sự linh hoạt và chính xác trong một trường hợp cụ thể.

Tất cả các ứng cử viên sau đó đều phải đối mặt với các câu hỏi giả định để kiểm tra cách họ xử lý tình huống, cũng như các câu hỏi logic để kiểm tra cách họ tư duy – tất cả đều kiểm tra xem người đó có phù hợp với Facebook hay không.

— HR Insider —

Đánh dấu yêu thích

CHO NGƯỜI TÌM VIỆC

HR Insider là cổng thông tin sự nghiệp - nhân sự do VietnamWorks vận hành nhằm giúp người đi làm, người tìm việc và nhà tuyển dụng đạt được ước mơ của mình.

Lên đầu trang

Copyright © Công Ty Cổ Phần Navigos Group Việt Nam
Địa chỉ: Tầng 20,  E.TOWN CENTRAL - 11 Đoàn Văn Bơ, Phường 12, Quận 4, Hồ Chí Minh