• 23/07/2014
  • 2 K

Người tạo dựng Navigos Group

Ông Jonah Levey, nhà sáng lập kiêm Chủ tịch HĐQT Navigos Group - VietnamWorks chia sẻ cách điều hành và phát triển một trong những doanh nghiệp hàng đầu tại thị trường tuyển dụng nhân sự Việt Nam.

Am hiểu đến từng “ngóc ngách” của thị trường nhân sự VN để từ đó làm nên “đế chế” VietnamWorks lẫy lừng nhưng lại sẵn sàng đem “con đẻ” của mình đi “làm dâu” nhà khác – đó là cách Jonah Levey, nhà sáng lập kiêm Chủ tịch HĐQT Navigos Group – VietnamWorks điều hành và phát triển một trong những doanh nghiệp hàng đầu tại thị trường tuyển dụng nhân sự Việt Nam.

 

Thời điểm nửa đầu năm 2013, khi làn sáng M&A của các công ty Nhật Bản tràn vào Việt Nam, nhiều người không khỏi ngỡ ngàng khi Công ty EN-Japan chuyên cung cấp dịch vụ việc làm trực tuyến của Nhật Bản “thâu tóm” tới 90% cổ phần của Navigos Group – tập đoàn điều hành hai website việc làm lớn nhất Việt Nam và VietnamWorks và Navigos Search. Lúc đó, đã có nhiều cuộc “săn đuổi” của giới truyền thông tới Jonah Levey, nhà sáng lập kiêm Chủ tịch HĐQT Navigos Group nhưng đều là con số không. Lý do không được tiết lộ và cũng khó lý giải. Chỉ biết là nhà sáng lập vẫn là Chủ tịch HĐQT.

 

Đã hơn một năm sau sự kiện đó, nhưng để bắt đầu câu chuyện, tôi vẫn muốn hỏi: là một người sáng lập, khi ông đã bán tới 90% VietnamWorks, ông sẽ điều hành thế nào?

 

Chức vụ của tôi vẫn là CEO của Navigos Group/VietnamWorks,và công việc điều hành hiện thời không khác biệt lắm so với trước đó. Tôi cảm thấy thú vị khi có cơ hội làm việc với đối tác En-Japan, bởi En-Japan có kiến thức chuyên sâu qua kinh nghiệm thành công trong việc tạo dựng một công ty chuyên về tuyển dụng với quy mô hoạt động toàn cầu.

 

Nhưng rõ ràng, khi không còn là “ông chủ” thực sự, thì việc áp đặt cách thức kinh doanh sẽ không thể không gặp “trục trặc”, nhất là khi quan điểm của ông và đối tác khác biệt?

 

Cho đến thời điểm này, việc khác biệt quan điểm chưa xảy ra và tôi không nghĩ sẽ xảy ra trong tương lai. Chúng tôi hoàn toàn thống nhất về những quyết định mang tính chiến lược. Sở dĩ có được sự thống nhất này là bởi vì cả chúng tôi và En-Japan đều toàn tâm toàn ý thực hiện một cam kết chung về mục tiêu hoạt động là đem lại giá trị cho quá trình tuyển dụng, hợp tác chặt chẽ với khách hàng để giải quyết những vấn đề tuyển dụng cấp thiết, và trở thành đơn vị tuyển dụng hiệu quả nhất mà giới nhân sự tin tưởng tìm đến.

 

Thị trường nhân sự Việt: thử thách không nhỏ của các doanh nghiệp

 

Ở vị thế “người cung ứng”, ông đánh giá thế nào về thị trường nhân sự Việt Nam?

 

Thị trường nhân sự Việt Nam là một thị trường năng động. Mặc dù nền kinh tế tăng trưởng còn chậm, tính cạnh tranh cao và số lượng ứng viên cấp cao đang thiếu, chúng ta thấy được nhu cầu tuyển dụng vẫn tăng trưởng ở nhiều ngành phổ biến như Bán Hàng, Công Nghệ Thông Tin, Marketing, Kế Toán… Tuyển dụng vẫn là một trong những thử thách lớn nhất và quan trọng nhất đối với các công ty và VietnamWorks rất hân hạnh được giúp đỡ doanh nghiệp tìm được người tài và đạt đến thành công.

 

Như ông nói, tuyển dụng là thử thách không hề nhỏ của các doanh nghiệp và hiện vẫn luôn có sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài. Vậy theo ông đâu là yếu tố quyết định trong việc thu hút nhân tài?

 

Tôi đồng ý là đang có sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài. Theo tôi, không có yếu tố duy nhất nào quyết định việc thu hút nhân tài mà thành công trong tuyển dụng phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. 3 yếu tố quan trọng tôi có thể kể ra như sau:

1. Nhà tuyển dụng phải xác định rõ ràng những thông tin và thông điệp cần truyền đạt trong quá trình tuyển dụng, ví dụ như bản mô tả công việc chi tiết cũng như mô tả môi trường làm việc và văn hóa của công ty. Quan trọng hơn nữa, các công ty phải đưa ra lý do thật thuyết phục để người tài tham gia làm việc cho mình, chẳng hạn như việc công ty sẵn sàng tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên học hỏi, phát triển bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp.

2. Các bước trong quy trình tuyển dụng phải được thực hiện đầy đủ với tiêu chuẩn nghiêm ngặt như phỏng vấn theo nhiều lượt với quản lý các cấp, cũng như kiểm tra lịch sử làm việc của ứng viên cẩn thận. Bằng cách này, doanh nghiệp không chỉ đảm bảo thu hút được nhân tài phù hợp mà còn giữ chân được nhân tài một cách hiệu quả.

3. Ứng viên quyết định chọn một công việc vì họ yêu thích công ty đó, tuy nhiên họ lại có xu hướng xin thôi việc vì không thích ứng được với cấp trên. Vì vậy, việc sở hữu những nhà lãnh đạo và quản lý tài ba cũng là một yếu tố giúp doanh nghiệp thành công trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

 

Nhưng những doanh nghiệp nhỏ đương nhiên không có nhiều yếu tố như ông nói. Và vì vậy trong khi tỉ lệ thất nghiệp ở Việt Nam không ít thì những doanh nghiệp nhỏ lai không có được những nhân sự tốt, thưa ông?

 

Nếu muốn có được nguồn nhân lực tốt, các doanh nghiệp nhỏ nên mạnh dạn đầu tư vào việc thu hút và đào tạo những nhà quản lý giỏi. Đầu tư cho nhân sự cấp cao thực sự đem lại nguồn lợi lớn cho doanh nghiệp. Trong một số trường hợp, các công ty nhỏ không thể tăng trưởng như mong đợi do không có được đội ngũ lãnh đạo đủ kinh nghiệm và tố chất để giúp công ty phát triển.

 

Vậy về lâu dài, doanh nghiệp Việt Nam cần chú trọng yếu tố nào trong vấn đề lao động, nhân sự, thưa ông?

 

Hãy nhìn xa hơn mạng lưới nhân lực thân cận và thâm nhập vào thị trường nhân lực rộng lớn bên ngoài để tìm được những người tài. Đầu tư vào những kênh tuyển dụng bên ngoài có thể đem lại cho doanh nghiệp nguồn nhân tài có chất lượng và đa đạng nhất. Ví dụ, một công việc được đăng tuyển trên VietnamWorks.com đem về cho thương hiệu của doanh nghiệp trung bình hơn 1,400 lượt xem của người tìm việc, một cơ hội rất tốt để tiếp cận ứng viên tài năng. Cái giá phải trả cho việc tuyển dụng sai người thường đắt hơn phí dịch vụ phải trả cho những phương pháp tuyển dụng hiệu quả như các trang tuyển dụng trực tuyến. 

 

Chất lượng “đầu vào” và chất lượng nhà tuyển dụng

 

Có nhiều kinh nghiệm trong việc tìm kiếm nhân sự, ông nhận xét như thế nào về mặt bằng chung của các nhân sự cấp cao hiện nay?

 

Chất lượng nhân sự thường đi đôi với quy mô và tình hình phát triển kinh tế. Do đó, ở Việt Nam, việc tìm được nhân tài có kĩ năng và kinh nghiệm như ở các nước phát triển là một thử thách lớn. Tuy nhiên, tốc độ phát triển chất lượng nhân sự của Việt Nam trong những năm gần đây rất khả quan và ấn tượng.

 

Ông đánh giá thế nào về xu hướng các doanh nghiệp nước ngoài dùng CEO Việt Nam?

 

Bất cứ công ty nào, nước ngoài hay Việt Nam, cũng nên tuyển dụng những CEO giỏi. Theo tôi, có rất nhiều người Việt Nam giỏi nên việc các doanh nghiệp tuyển dụng CEO người Việt không có gì đáng ngạc nhiên. 

 

Ngược lại, kinh nghiệm để kết nối nhân sự nước ngoài cho doanh nghiệp Việt Nam theo ông là gì?

 

Phần lớn công việc tuyển dụng chúng tôi làm nhắm vào nguồn nhân lực có kĩ năng và kinh nghiệm từ 2 đến 12 năm.

 

Vậy đâu là điểm mấu chốt nhất khi đánh giá một nhân sự?

 

Kinh nghiệm và kĩ năng phù hợp là quan trọng đối với một nhân viên. Tuy nhiên, tính cách, thái độ và các giá trị của bản thân còn quan trọng hơn nữa trong việc đánh giá nhân sự có thực sự phù hợp và có khả năng thành công khi làm việc trong môi trường và đội ngũ hiện có của công ty hay không. Điều quan trọng là nhân sự phải hòa hợp được với cấp trên và môi trường làm việc thì mới có thể đóng góp được cho công ty. Hiểu được tính cách và giá trị của một ứng viên thì mới có thể hiểu được họ có phù hợp với văn hóa và cách làm việc của công ty mình hay không.

 

Được biết, VietnamWorks đang triển khai một chương trình “Đại Lộ Thành Công”, thông qua chương trình này, ở góc độ người tìm việc, nhân sự Việt Nam có lợi thế ra sao, thưa ông?

 

Như đã thấy ở gần 20.000 người tìm việc tại Đại Lộ Thành Công cũng như hơn 3 triệu người tìm việc vào trang web VietnamWorks mỗi tháng, nhân lực ở Việt Nam có hoài bão lớn và rất chủ động. Họ cũng có nhiệt huyết ham học hỏi và khả năng phát triển bản thân rất nhanh khi được tạo điều kiện rèn luyện và phát triển đúng đắn bởi các doanh nghiệp.

 

Ông ấn tượng điều gì nhất về nhân sự Việt Nam nói chung và những cộng sự của ông tại VietnamWorks?

 

Đối với các nhân viên VietnamWorks, điều làm tôi ấn tượng nhất là sự tập trung cao độ vào việc kiến tạo sự đổi mới. Chỉ trong 6 tháng đầu năm nay, nhân viên VietnamWorks đã tiến hành nhiều đổi mới về mọi mặt: từ chất lượng dịch vụ đến các tính năng trên website VietnamWorks.com. Ví dụ, chức năng “Gửi Việc Cho Tôi” vừa được giới thiệu nhưng đã gửi ra trung bình 500.000 thông báo việc làm mỗi ngày, giúp cho người tìm việc dễ dàng tìm được công việc phù hợp với mình hơn. Và kiến tạo sự đổi mới chính là điều khiến tôi ấn tượng về nhân sự nói chung và niềm đam mê của đội ngũ nhân viên VietnamWorks nói riêng.

 

Là người hay được hỏi về người khác nhưng nếu được hỏi về mình, ông sẽ nói gì?

 

Khi nhìn lại, thật khó tin là 12 năm ở Việt Nam của tôi đã trôi qua một cách tuyệt vời đến thế. Tôi đã tạo dựng được một thương hiệu tuyển dụng uy tín hàng đầu là VietnamWorks, tôi có một người vợ Việt Nam, và sắp chào đớn đứa con thứ 3. Giờ đây tôi có cảm giác Việt Nam thực sự là nhà của tôi.

 

Xin cảm ơn và chúc cho “nhà cung ứng nhân sự” luôn thành công!

 

Theo Nguyễn Hương – Tạp Chí Diễn Đàn Doanh Nghiệp

Tags:
Đánh dấu yêu thích

VỀ NGƯỜI VIẾT

Nguyễn Huy Hoàng

Hoang Nguyen là một trong những cây bút chính của HR Insider trong các năm 2014, 2015 và 2016.

CHO NGƯỜI TÌM VIỆC

HR Insider là cổng thông tin sự nghiệp - nhân sự do VietnamWorks vận hành nhằm giúp người đi làm, người tìm việc và nhà tuyển dụng đạt được ước mơ của mình.

Lên đầu trang