• 19/07/2017
  • 2 K

Lương cao có phải là yếu tố duy nhất giữ chân nhân tài?

Chúng ta đang sống trong thời buổi mà ngày nào cũng sẽ có vài tin tức về sự dư thừa lao động nhưng thực tế nhà quản lý luôn phải “đỏ mắt” để tìm nhân lực chất lượng cao - cánh tay phải giúp doanh nghiệp “bình yên” trước sóng gió và những biến động của thị trường. Nhưng nếu việc tìm kiếm và thu nạp nhân tài khó một thì việc giữ chân người tài khó mười. Do đó, nhiều doanh nghiệp đã dùng chính sách tăng lương để giữ chân người tài. Nhưng liệu đây có phải là giải pháp hữu hiệu nhất để duy trì lòng trung thành của nhân viên?

Hiệp hội Các nhà tuyển dụng (AGR) chỉ ra rằng có hơn 90% doanh nghiệp gặp tình trạng “chảy máu chất xám” chỉ vì công ty đối thủ đề nghị mức lương cao hơn. Millenal Trends (bộ phận thăm dò của Deloitte) cũng ủng hộ kết luận của AGR và coi tiền lương là động lực chính để thu hút nhân tài.

Vậy nếu mức lương cạnh tranh là động lực chính để thu hút lượng nhân lực chất lượng cao thì giải pháp nào cho các công ty vừa, nhỏ và hạn hẹp về khả năng tài chính? Tin vui là có rất nhiều yếu tố ngoài lương có thể trở thành “điểm sáng” trong mắt các nhân tài tương lai.

  1. Chương trình thực tập sinh tài năng.

Nếu nhân viên bắt đầu làm việc cho bạn ngay từ giai đoạn thực tập thì họ có xu hướng gắn bó hơn với công ty. Mặc dù ở phần lớn doanh nghiệp, thực tập sinh không hề được giao làm những công việc quan trọng nhưng họ vẫn nhận được những lời khuyên, sự chỉ dẫn của “bậc anh chị” cùng làm. Số đông sinh viên tốt nghiệp sẽ ưu tiên doanh nghiệp thực tập của họ để nộp đơn ứng tuyển đầu tiên bởi họ đã phần nào quen thuộc với môi trường ở đó. Và doanh nghiệp chắc chắn sẽ có ưu thế tuyệt đối nếu đã đem đến cho những thực tập sinh của họ những kinh nghiệm thực tế quý giá và có “văn hóa” phù hợp.

  1. Hỗ trợ đào tạo về sử dụng và quản lý nhân sự.

Vấn đề quan trọng này thường bị bỏ doanh nghiệp bỏ qua. Không nhiều công ty thực sự chú trọng vấn đề trang bị cho những nhân viên bậc trung - cao kiến thức bài bản để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực vốn có. Thực tế chứng minh, nhà quản lý phải được trang bị kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng để thiết lập và đáp ứng những kỳ vọng của nhân viên để họ không thường xuyên rơi vào trạng thái chán nản và buộc phải rời bỏ công ty.

  1. Thấu hiểu những nguồn những nguồn động lực làm việc của nhân viên.

Mỗi nhân viên có những động lực làm việc khác nhau. Nhưng cuộc khảo sát của “ông lớn” Deloitte đã giúp những nhà quản lý liệt kê một vài tiêu chí phổ biến. Đó là giờ làm việc linh hoạt, con đường phát triển sự nghiệp rõ ràng, được làm việc dưới trướng sếp giỏi - coi trọng đại cục hơn lợi ích nhỏ trước mắt. Văn hóa doanh nghiệp minh bạch và đề cao sự cải tiến cũng là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài.

  1. Nếu nhân viên muốn rời đi, hãy làm rõ lý do.

Có thể lúc nhân viên nộp đơn nghỉ việc, đã là quá trễ để giữ chân họ. Nhưng chỉ với cách tìm hiểu lý do tại sao có sự ra đi này, bạn mới có thể cân nhắc và điều chỉnh hệ thống làm việc của mình để tối thiểu tình trạng “chảy máu chất xám trong tương lai”. Ngoài ra, việc bạn thể hiện sự quan tâm đến nhân viên ngay cả khi họ không còn gắn bó dài lâu với công ty cũng làm họ cảm thấy “xứng đáng” khi đã có khoảng thời gian cống hiến tại doanh nghiệp.

Đánh dấu yêu thích

VỀ NGƯỜI VIẾT

HR Insider

Tài khoản chính thức của ban biên tập HR Insider thuộc VietnamWorks.

CHO NGƯỜI TÌM VIỆC

HR Insider là cổng thông tin sự nghiệp - nhân sự do VietnamWorks vận hành nhằm giúp người đi làm, người tìm việc và nhà tuyển dụng đạt được ước mơ của mình.

Lên đầu trang