Mất lòng trước, được lòng sau: Đừng lí tưởng hóa vị trí tuyển dụng trong vòng phỏng vấn ứng viên
Lượt Xem 2 K

Nhiều nhà tuyển dụng e ngại rằng nếu ứng viên phát hiện tính chất công việc hoặc những yêu cầu mà vị trí tuyển dụng đặt ra không như mong đợi sẽ khiến họ “không từ mà biệt” sau vòng phỏng vấn. Có vẻ đây là một cách an toàn giúp bạn có được ứng viên và nhanh chóng lấp những chiếc ghế đang còn trống. Nhưng có vẻ đây là một cuộc đánh đổi sai lầm cho hiệu quả công việc sau đó, kể cả những nỗ lực nhằm giữ chân và phát triển nhân tài của doanh nghiệp.

 

Những buổi phỏng vấn gần như là toàn bộ cơ hội nhà tuyển dụng có được để xác định ứng viên đó có phải là nhân tố họ cần tìm

Nếu ứng viên, sau khi nhận được thông tin đầy đủ và chính xác nhất về công việc từ nhà tuyển dụng, phát hiện ra họ không phải là người phù hợp với vị trí mà họ “trót lỡ” ứng tuyển trước đó, dù họ có hoặc không nói ra, thì khả năng cao họ đã đúng.

Thật ra, lần bị ứng viên từ chối này sẽ cứu bạn khỏi nguy cơ mất rất nhiều thời gian và nhân sự để chào đón nhân viên mới, đào tạo, tìm cách sửa sai khi cuối cùng nhận ra mình vừa có một quyết định tuyển dụng sai lầm và bắt đầu chuỗi ngày tìm kiếm ứng viên, phỏng vấn, chào đón nhân viên mới,… Nói chung, bạn phải bắt đầu lại, từ đầu! Nên nhớ, cho mỗi lần “từ đầu” như vậy, công ty phải bỏ ra một khoản chi phí không hề nhỏ.

Do đó, mỗi công ty luôn thực sự cần một tiến trình phỏng vấn với ứng viên được thiết kế chỉnh chu và thống nhất từ trước. Ở đó, hay để ứng viên có cơ hội được đặt câu hỏi cho bạn, phỏng vấn bạn nhiều như bạn phỏng vấn họ vậy!

Giống như trong cuốn sách Principles: Life and Work của mình, Ray Dalio – nhà sáng lập Bridgewater Associates có viết: “Show candidates your warts”, tạm hiểu chính là hãy cho ứng viên nhìn toàn diện công việc mà họ sắp làm, họ sẽ làm việc với ai, làm như thế nào, sẽ gặp phải những khó khăn gì, thậm chí có thể họ sẽ thất bại ra sao.

 

Trong bối cảnh Nhân sự 4.0, che giấu hoặc nói dối “ứng viên” không phải là một lựa chọn khôn ngoan

Sự thật là nhà tuyển dụng dường như không có sự lựa chọn.

Trong những thập kỷ trước, việc tuyển dụng có lẽ dễ thở hơn bây giờ rất nhiều. Thông qua tổ chức các sự kiện hướng nghiệp, sự kiện việc làm tại các trường đại học, các công ty, đặc biệt là các ngân hàng đầu tư, công ty tư vấn có thể cho ứng viên tiềm năng của mình nhìn thấy được những điểm mạnh và thu hút nhất trong thương hiệu tuyển dụng. Những câu hỏi của sinh viên sẽ luôn được giải đáp bằng những câu trả lời rất bài bản đã được chuẩn bị trước. Và trước khi có bất kỳ ứng cử viên tiềm năng nào muốn tìm hiểu thêm thì các đại diện của công ty đã không còn ở đấy nữa. Việc nghiên cứu, tìm hiểu thêm thông tin về công ty bằng cách tiếp cận với các nhân viên hiện tại hay trước đó của công ty là một quá trình tốn nhiều thời gian và công hơn, vậy nên hầu hết các sinh viên chỉ đơn giản chấp nhận và những điểm sáng nhất, đẹp nhất mà nhà tuyển dụng đã chia sẻ trước đó.

Mất lòng trước, được lòng sau: Đừng lí tưởng hóa vị trí tuyển dụng trong vòng phỏng vấn ứng viên

Ngày nay, khi các mạng xã hội nghề nghiệp như Glassdoor và LinkedIn ra đời và trở nên phổ biến, chiêu thức trên không còn phát huy tác dụng như mong muốn nữa. Các ứng viên có kinh nghiệm chỉ cần dành khoảng một giờ để chạm đến những đánh giá lẫn tích cực về công ty bạn trước khi đến các buổi phỏng vấn xin việc hoặc sự kiện việc làm. Đừng dại tô vẽ quá tay hình ảnh thương hiệu tuyển dụng của bạn, vì đây sẽ là chiêu thức cực kì nguy hiểm.

Thay vào đó, các nhà tuyển dụng thông minh thể hiện được sự rõ ràng, nhất quán nhất đặc điểm công việc và những kỳ vọng thiết thực nhất họ dành cho ứng viên. Đây cũng sẽ là cơ hội có giá trị để bạn định hình cho ứng viên biết những màu sắc riêng trong mối quan hệ công việc và hành vi trong tổ chức. Hãy luôn thể hiện sự tích cực. Bạn có quyền và nên cho ứng viên biết nhân viên của bạn đang hăng say làm việc như thế nào, và tại sao họ sẵn lòng để làm điều đó, nhưng đồng thời thẳng thắn chia sẻ thực tế tại nơi làm việc, nói về những khó khăn mà ứng viên có thể gặp phải và hướng đi giúp họ vượt qua mặc dù điều này có thể làm họ nhận ra nhược điểm và những điều cốt lõi trong nền tảng văn hoá doanh nghiệp – điều mà không phải ai cũng thích.

 

Sai lệch trong cách bạn đặt câu hỏi trong phỏng vấn có khả năng sẽ là con đường nhanh nhất dẫn bạn đến những “thảm họa tuyển dụng”

Những người quản lí trực tiếp của vị trí đang tuyển dụng nhất định phải tham gia vào việc phỏng vấn ứng viên và dành đủ nhiều thời gian để tiếp xúc và lựa chọn những câu hỏi phỏng vấn khéo léo nhằm giúp ứng viên bớt e dè, thận trọng trong buổi phỏng vấn, để họ xác định lại một lần nữa họ có thật sự phù hợp với công việc mà họ đã chọn ứng viên. Chẳng hạn, một nhà tuyển dụng có thể mở lời như sau:

  • Chúng tôi đã hỏi bạn một số câu hỏi để đảm bảo bạn sẽ phù hợp với chúng tôi. Bây giờ tôi muốn đảm bảo rằng chúng tôi sẽ phù hợp với bạn. Tôi chắc rằng điều đó rất quan trọng để bạn hứng thú trong công việc tiếp theo, vì vậy bạn càng cởi mở với tôi, tôi càng có thể giúp đỡ bạn nhiều hơn sau này.
  • Hãy thử tua nhanh đến thời điểm hai tháng sau, bạn nghĩ bạn có hài lòng với một số tiêu chí yêu cầu của công việc không?
  • Bạn chia sẻ với một nhà tuyển dụng khác rằng bạn chấp nhận việc phải đi công tác khoảng 80% thời gian. Bạn có cho rằng điều này là quá mức không?

Nghiên cứu cho thấy rằng đặt câu hỏi trực tiếp và thẳng thắn là cách tốt nhất để nhận lại những câu trả lời trung thực. Thật không may, thay vào đó, nhiều nhà tuyển dụng trong chúng ta có xu hướng xen ngang, cắt lời ứng viên trong buổi phỏng vấn chỉ vì cảm thấy ứng viên nói điều đó không hợp lý.

Mất lòng trước, được lòng sau: Đừng lí tưởng hóa vị trí tuyển dụng trong vòng phỏng vấn ứng viên

Từng có trường hợp một vị CEO của một công ty trị giá hàng tỷ đô la hỏi các ứng cử viên của mình về mục tiêu nghề nghiệp dài hạn của họ. Nếu như có bất kì ai không đưa ra được một câu trả lời cụ thể hay rõ ràng, ông sẽ xem như đây là một dấu hiệu cho thấy họ không có đủ đam mê với công việc và chỉ xem nó là tạm thời. Thay vào đó, vị CEO này có thể sẽ nhận được những câu trả lời chân thành hơn đơn giản bằng cách hỏi họ có sẵn lòng đi sớm, về muộn, làm tăng ca để đảm bảo kết quả công việc hay không.

Một nhà quản lí khác đã từng luôn né tránh việc đặt câu hỏi cho các ứng viên của vị trí Nhân viên kinh doanh (Telesales) rằng liệu họ có thoải mái khi tiếp nhận một khối lượng lớn cuộc gọi cho khách hàng hay không. Ông chỉ đơn giản cho rằng những người đã từng làm công việc tương tự ở một công ty khác thì cũng sẽ làm tốt việc đó khi trở thành nhân viên tại công ty của ông và ngược lại. Khi được đề xuất đưa câu hỏi này vào danh sách các câu hỏi phỏng vấn của mình, ông chỉ trả lời: “Tất nhiên họ sẽ nói rằng họ ổn với việc đó. Họ muốn công việc này.”

Tuy nhiên, hầu hết ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc từ 2 – 3 năm trở lên sẽ chấp nhận điều họ không muốn làm chỉ để có được công việc đó. Do đó, các nhà tuyển dụng dường như đang đánh giá quá cao những lời nói “không thật lòng”, và đánh giá thấp rủi ro của việc ứng viên thật sự không chắc chắn liệu họ có phù hợp với vị trí tuyển dụng và công ty hay không.

Vincent Szwajkowski, một cựu sinh viên của Tập đoàn tư vấn Boston và hiện là giám đốc tiếp thị của ArcLight Cinemas, thậm chí đã đi xa đến mức hỏi các ứng cử viên hàng đầu liệu họ có muốn thử tiến hành tìm hiểu ngược lại về anh và công ty. Nếu họ chấp nhận, anh sẽ chia sẻ cho họ hai trong số các báo cáo trực tiếp trước đây của công ty và khuyến khích họ hỏi bất kỳ và tất cả các câu hỏi họ có. Szwajkowski không muốn bỏ lỡ một ứng cử viên tuyệt vời, nhưng anh càng ghét phải tuyển dụng lại vị trí này trong sáu tháng sau chỉ vì ứng viên không thích làm việc với anh.

Ngoài ra, nhà tuyển dụng có thể thực hiện một vài bước để đảm bảo ứng viên trung thực với bạn. Đầu tiên, hãy chắc rằng bạn có các phương tiện để kiểm tra việc “nói dối”. Các nghiên cứu đã phát hiện ra rằng mọi người thường khó nhận ra những lời nói dối. Thứ hai, cho họ biết rằng bạn có nguồn thông tin để tham khảo. Điều này sẽ khiến những ứng viên nói dối cảm thấy e ngại. (Một điểm lưu ý là các ứng viên có thể nhận thấy điều này là xâm phạm, khiến họ ngại chấp nhận lời đề nghị làm việc từ bạn và cũng để lại đánh giá tiêu cực trên trang tuyển dụng.) Cuối cùng, hãy hỏi các câu hỏi tiếp theo, nhưng trước đó, hãy chắc rằng bạn đã có những câu nói nhằm xoa dịu tình hình – ví dụ, “Tôi muốn chắc chắn rằng tôi hiểu bạn một cách chính xác, ý bạn là gì? “Hãy chắc chắn rằng chúng ta có sự được liên kết” hay “Bạn có chắc chắn rằng bạn sẽ ổn với khía cạnh của vị trí đó không?”

Cả công ty hay ứng viên đều không đạt được lợi ích gì khi tuyển dụng sai người. Do đó, để tránh tình trạng này xảy ra, các công ty – nhà tuyển dụng nên đi đầu trong việc thẳng thắn trình bày sự thật nhiều hơn trong quá trình tuyển dụng.

 

— HR Insider / Theo Harvard Business Review —
VietnamWorks.com – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam

Bài Viết Liên Quan

Ý nghĩa pháp lý và đạo đức của việc sử dụng AI trong tuyển dụng

Ý nghĩa pháp lý và đạo đức của việc sử dụng AI trong tuyển dụng

Những đổi mới và tiến bộ kỹ thuật số trong AI đã tạo ra một loạt các công cụ đánh giá và nhận diện nhân...

Dự báo mang tên “nạn nhảy việc của Thế hệ X” liệu có xảy ra?

Dự báo mang tên “nạn nhảy việc của Gen X” liệu có xảy ra?

Dữ liệu gần đây tiết lộ rằng Gen-X đang dần trở thành thế hệ “nhảy cừu”, và có xu hướng ít được cân nhắc cho...

Bạn có thật sự biết vì sao nhân viên của mình nghỉ việc?

Bạn có thật sự biết vì sao nhân viên của mình nghỉ việc?

Thất bại trong việc đánh mất một nhân viên có năng lực sẽ giúp các doanh nghiệp rút ra những bài học đắt giá -...

Cách thức tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên

Động lực của nhân viên là một khía cạnh quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của chính nhân viên đó. Một người...

Sếp cho nhân viên bao nhiêu quyền "tự trị" là đủ?

Sếp cho nhân viên bao nhiêu quyền "tự trị" là đủ?

Các nhà lãnh đạo thường nói rằng họ luôn mong muốn trao quyền cho đội nhóm của mình, cho họ cơ hội tự chủ trong...

Bài Viết Liên Quan

Ý nghĩa pháp lý và đạo đức của việc sử dụng AI trong tuyển dụng

Ý nghĩa pháp lý và đạo đức của việc sử dụng AI trong tuyển dụng

Những đổi mới và tiến bộ kỹ thuật số trong AI đã tạo ra một...

Dự báo mang tên “nạn nhảy việc của Thế hệ X” liệu có xảy ra?

Dự báo mang tên “nạn nhảy việc của Gen X” liệu có xảy ra?

Dữ liệu gần đây tiết lộ rằng Gen-X đang dần trở thành thế hệ “nhảy...

Bạn có thật sự biết vì sao nhân viên của mình nghỉ việc?

Bạn có thật sự biết vì sao nhân viên của mình nghỉ việc?

Thất bại trong việc đánh mất một nhân viên có năng lực sẽ giúp các...

Cách thức tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên

Động lực của nhân viên là một khía cạnh quan trọng ảnh hưởng đến hiệu...

Sếp cho nhân viên bao nhiêu quyền "tự trị" là đủ?

Sếp cho nhân viên bao nhiêu quyền "tự trị" là đủ?

Các nhà lãnh đạo thường nói rằng họ luôn mong muốn trao quyền cho đội...

Nhận bài viết qua email cùng
HR Insider – VietnamWorks.

Scroll Up