• 17/03/2017
  • 2 K

Cân nhắc lại các nguyên tắc tuyển dụng

Những nguyên tắc tuyển dụng theo mô tuýp an toàn, rập khuôn, theo yêu cầu của cá nhân và tổ chức gần như đã lỗi thời nhưng việc tuyển dụng những người có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc vẫn luôn được đặt lên hàng đầu. Vì vậy, các nhà tuyển dụng cần phải suy nghĩ lại và có cái nhìn bao quát hơn về những quy tắc này tại công ty.

Mỗi chúng ta đều có những tiêu chuẩn riêng dành cho ứng viên và quyết định tuyển dụng cũng dựa trên những tiêu chuẩn này. Chẳng hạn như: bố cục trình bày hồ sơ, màu sắc trang phục, cách bắt tay, cách kết thúc vấn đề hay đơn giản chỉ là cách ứng viên chớp mắt.

Những nguyên tắc tuyển dụng theo mô tuýp an toàn, rập khuôn, theo yêu cầu của cá nhân và tổ chức gần như đã lỗi thời. Nhưng các nhà tuyển dụng và quản lý giỏi lại rất ưu tiên việc tìm kiếm nhân tài có thể mang lại nhiều giá trị cho tổ chức. Điều này đòi hỏi họ phải suy nghĩ lại và có cái nhìn bao quát hơn về các nguyên tắc tuyển dụng tại công ty.

1. Tuyển dụng theo sở thích cá nhân - đã có một khoảng thời gian, kết quả tuyển dụng chỉ dựa trên một hình ảnh cá nhân cụ thể. Các tổ chức tiên tiến tuyển dụng dựa trên những gì họ thật sự cần, bao gồm cả việc chấp nhận sự đa dạng trong quan điểm và tính cách của ứng viên, miễn là các ứng viên đánh giá cao tổ chức và văn hoá của họ.

2. Tuyển dụng trong cùng lĩnh vực – rất nhiều tổ chức tuyển người từ các đối thủ cạnh tranh của mình, điều này có thể có ích cho một vài vị trí cụ thể. Nếu tuyển các vị trí lãnh đạo mang tính chiến lược, đổi mới thì cách này lại không mang hiệu quả cao. Các ứng viên ngoài ngành sẽ mang đến cho chúng ta những tư duy khác biệt hơn để giải quyết vấn đề và phát triển vượt trội.

3. Bỏ qua các ứng viên hay nhảy việc -  thay vì cứ đánh dấu để loại trừ họ, đã đến lúc chúng ta nên nhìn lại và hỏi tại sao, từ vấn đề khởi nghiệp thất bại, thay đổi lãnh đạo, suy thoái kinh tế, giảm biên chế, hay các vị trí ngắn hạn lại phổ biến như vậy. Những ứng viên này thường giàu kinh nghiệm, sáng tạo, dễ thích nghi, linh hoạt, và nhiệt tình cống hiến cho nơi nào ổn định hơn.

4. Thiếu thiện cảm với ứng viên thất nghiệp - có rất nhiều lý do chính đáng để ứng viên nghỉ việc như: sự thay đổi lãnh đạo, thay đổi của thị trường và tái cơ cấu tổ chức. Có thể họ dành nhiều thời gian hơn để chăm sóc cho gia đình, nuôi dạy con cái, hoặc nhìn lại bản thân. Những ứng viên dạng này thường nhiều năng lượng, vững vàng trong quyết định, có cam kết lâu dài và trung thành.

5. Thành kiến với ứng viên từng bị sa thải 1 lần - nhiều nhân viên giỏi từng bị cấp trên đuổi việc vì không hiểu được giá trị của họ, xem họ là mối đe doạ, hay đơn giản chỉ muốn che giấu gì đó v.v. Điều này phổ biến hơn nhiều so với bạn nghĩ, và nhân viên thường thiếu bằng chứng, quyết tâm, hoặc tài chính để thuê luật sư. Đối với ứng viên dạng này, nếu được trân trọng và công nhận giá trị, họ sẽ làm hết mình vì bạn.

Quyết định “an toàn" khi tuyển dụng sẽ đem đến những ổn định, nhưng lại hiếm khi tạo ra một môi trường đầy sức sống để khơi gợi những tư duy mới, sáng tạo, tin tưởng và cam kết của nhân viên

Các tổ chức chấp sự đa dạng trong tính cách và quan điểm của nhân viên sẽ làm tăng thêm giá trị, đưa công ty lên một tầm mới, và tạo được những thành công đột phá.

Thế còn bạn, bạn đã phá vỡ nguyên tắc nào để truyền lửa và tạo động lực phát triển cho nhóm của bạn?

- HR Insider / VietnamWorks -

Đánh dấu yêu thích

CHO NGƯỜI TÌM VIỆC

HR Insider là cổng thông tin sự nghiệp - nhân sự do VietnamWorks vận hành nhằm giúp người đi làm, người tìm việc và nhà tuyển dụng đạt được ước mơ của mình.

Lên đầu trang