Cách đối phó với cấp dưới phản ứng tiêu cực với những lời feedback
Lượt Xem 319

Theo một báo cáo của Gallup, chỉ 17% lao động thuộc thế hệ Z thực sự mong muốn lắng nghe những lời đánh giá về năng lực của mình. Con số này hoàn toàn cách biệt so với thế hệ Z – 60% trong số đó mong muốn được nhận những feedback hàng tuần từ cấp trên của mình về năng lực và hiệu quả công việc sau mỗi tuần làm việc. 40% còn lại thậm chí còn mong muốn được đánh giá mỗi ngày và còn nhiều hơn thế nữa, theo báo cáo của Center for Generational Kinetics 2018. Không phải ai cũng muốn tiếp nhận lời đóng góp ý kiến từ bạn. Nhưng đó là điều bắt buộc mà mọi người cấp trên phải làm. Và sau đây là 5 bước giúp mọi nhà quản lý có thể dễ dàng thẩm định và đưa ra những lời góp ý phù hợp với cấp dưới, đặc biệt là những người có phản ứng tiêu cực.

 

Thoả thuận nguyên tắc góp ý của nhau

Trước khi đưa ra góp ý của bạn với nhân viên, hãy hỏi họ muốn đón nhận lời nhận xét về mình như thế nào. Một số người thích được feedback một cách thẳng thừng và chân thật, trong khi đó, một số người thì lại muốn được nghe góp ý khi không có ai xung quanh và sẽ lựa chọn những buổi họp One-On-One để được lắng nghe. Hãy linh hoạt, và hiểu rõ tính cách của từng người, để giúp họ thoải mái hơn trong việc tiếp nhận lời đánh giá từ bạn.

 

Sử dụng mục tiêu như là kim chỉ nam đánh giá

Trước khi bạn đưa ra những lời khuyên và giải pháp cho những vấn đề hiện hữu của cấp dưới, hãy đặt họ trong bối cảnh “mục tiêu chung của toàn thể công ty”. Nếu cấp dưới và bạn cùng nhau làm việc với công ty sau 1 thời gian dài và hiểu rõ được mục tiêu chung của mỗi người, bạn sẽ dễ dàng có cơ sở để đưa về những lời khuyên và giải pháp cho cấp dưới của mình.

“Tôi biết rằng, bạn cũng muốn đạt được những mục tiêu khi làm việc tại đây. Tôi cũng thế, và tôi cũng có 1 vài chia sẻ có thể giúp bạn hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. Bạn có muốn nghe thử không?” Bằng cách này, bạn đang đóng vai trò như 1 cố vấn đáng tin cậy, vì lợi ích của cấp dưới của mình.

 

Hạn chế đưa ra những lời góp ý tiêu cực

Cách đối phó với cấp dưới phản ứng tiêu cực với những lời feedback

Bản thân ý niệm “feedback” đã mang hàm nghĩa tiêu cực mỗi khi ai đó nhắc về chúng. Hãy hạn chế thói quen góp ý bằng việc “mở bài”bằng những lời lời góp ý tiêu cực. Trong trường hợp miễn cưỡng buộc phải thế, hãy lắng nghe ý kiến từ cấp dưới của bạn và cách họ đón nhận những lời góp ý ấy như thế nào. Điều đó sẽ giúp bạn có thêm những góc nhìn mới của cấp dưới của mình, từ đó giúp bạn đưa ra những giải pháp phù hợp, khích lệ tinh thần của họ trong công việc và khuyến khích họ làm tốt hơn.

 

Đừng chỉ “góp ý cho có”

Nếu cấp dưới của bạn cứ liên tục lặp đi lặp lại 1 lỗi sai phạm, đã đến lúc bạn – với tư cách là một người cấp trên, cần ngồi xuống thảo luận và đưa ra giải pháp cho cấp dưới của mình. Bắt đầu từ quy trình làm việc, hãy kiểm tra lại xem quá trình tương tác giữa bạn và cấp dưới đã thực sự hiệu quả và liệu có tồn tại lỗ hổng nào khiến họ thường xuyên mắc những sai phạm như thế.

Đừng xem góp ý cho có, mà hãy góp ý để cùng nhau giải quyết vấn đề. Công việc đôi bên thì tiếp tục thuận lợi, còn cấp dưới sẽ có thiện cảm và kính phục với tinh thần của bạn hơn.

 

Nói thẳng vào trọng tâm

Đôi khi vì muốn lời feedback của mình nghe không quá “tiêu cực” mà nhiều người vô tình biến chúng thành những lời vòng vo. Điều này chẳng giúp ích gì hơn, ngoài việc khiến thông điệp truyền tải trở nên rối rắm hơn.

Đừng quá thẳng thừng về mặt ngữ nghĩa, mà thay vào đó, hãy đi thẳng vào trọng tâm của vấn đề cần bàn bạc.

 

— HR Insider / Theo fastcompany.com —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam

Bài Viết Liên Quan

Các phương pháp cơ bản xây dụng sự tín nhiệm trong tổ chức

Các phương pháp cơ bản xây dụng sự tín nhiệm trong tổ chức

Xây dựng sự tín nhiệm từ lâu đã luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà lãnh đạo. Các tổ chức sở hữu...

Performance & Potential – Công thức của mọi quyết định thăng tiến

Performance & Potential – Công thức bắt buộc của mọi quyết định thăng tiến cho nhân viên

Mỗi quyết định thăng tiến đều chưa đựng những cơ may và rủi ro nhất định. Đánh giá toàn diện và đầu tư đúng mức...

Nếu mãi không thể tuyển được một nhân viên như kì vọng, hãy đầu tư vào các chương trình đào tạo!

Nếu mãi không thể tuyển được một nhân viên như kì vọng, hãy đầu tư vào các chương trình đào tạo!

Thời gian bỏ ra để đào tạo nhân viên, đặc biệt là những vị trí cần người dày dạn kinh nghiệm là vụ đầu tư...

Mỗi công ty cần một hay hai “Chief Experience Officer”?

Mỗi công ty cần một hay hai “Chief Experience Officer”?

Nhiều tổ chức đã sai lầm khi đặt để trải nghiệm khách hàng và trải nghiệm nhân viên tách biệt nhau, dưới hai đầu mối...

Tầm quan trọng của việc tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên

Tầm quan trọng của việc tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên

Hành trình đi đến thành công của một tổ chức không phải lúc nào cũng bằng phẳng, kể cả khi các thành viên đã nắm...

Bài Viết Liên Quan

Các phương pháp cơ bản xây dụng sự tín nhiệm trong tổ chức

Các phương pháp cơ bản xây dụng sự tín nhiệm trong tổ chức

Xây dựng sự tín nhiệm từ lâu đã luôn là mối quan tâm hàng đầu...

Performance & Potential – Công thức của mọi quyết định thăng tiến

Performance & Potential – Công thức bắt buộc của mọi quyết định thăng tiến cho nhân viên

Mỗi quyết định thăng tiến đều chưa đựng những cơ may và rủi ro nhất...

Nếu mãi không thể tuyển được một nhân viên như kì vọng, hãy đầu tư vào các chương trình đào tạo!

Nếu mãi không thể tuyển được một nhân viên như kì vọng, hãy đầu tư vào các chương trình đào tạo!

Thời gian bỏ ra để đào tạo nhân viên, đặc biệt là những vị trí...

Mỗi công ty cần một hay hai “Chief Experience Officer”?

Mỗi công ty cần một hay hai “Chief Experience Officer”?

Nhiều tổ chức đã sai lầm khi đặt để trải nghiệm khách hàng và trải...

Tầm quan trọng của việc tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên

Tầm quan trọng của việc tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên

Hành trình đi đến thành công của một tổ chức không phải lúc nào cũng...

Nhận bài viết qua email cùng
HR Insider – VietnamWorks.

Scroll Up