• 07/09/2017
  • 2 K

Bài toán muôn thưở - tăng lương như thế nào mới là hợp lý?

Mức lương cạnh tranh luôn là một yếu tố “thần kỳ” để bạn chiêu mộ và giữ chân nhân viên. Tuy nhiên, tăng lương luôn là một “nghệ thuật” và chắc chắn người thành thạo việc này là một nghệ sĩ tài ba. Tăng lương cho đúng người, tại đúng thời điểm không chỉ nâng cao “lòng trung thành” của nhân viên mà còn tạo ra động lực làm việc to lớn giúp nâng cao hiệu suất chung. Bài viết này sẽ giúp bạn phân tích “thiệt – hơn” của một số phương pháp tăng lương phổ biến.

  1. Tăng lương đồng loạt cho mọi người.

Việc tăng lương cho tất cả mọi người là phương pháp đơn giản và ít gây xung đột nhất. Tuy nhiên, thực tế là cho thấy, cách làm này sẽ không tạo ra nhiều động lực làm việc bởi không khác biệt hóa được thành tích đóng góp của mỗi người. Nhân viên tệ nhất và giỏi nhất đều nhận được mức đãi ngộ tương đương. Hơn nữa, việc áp dụng phương pháp này có thể dẫn đến cảm giác bất công – nguyên nhân chính của sự giảm sút hiệu quả lao động.

Ngoài ra, nếu bạn đề nghị tăng tương tự dựa trên tỷ lệ phần trăm, vấn đề tương tự sẽ tiếp tục xảy ra bởi cơ sở cho mức tăng này là tiền lương hiện có. Do đó, các nhân viên có năng suất kém hoặc nhân viên mới có thể sẽ được “hời” hơn rất nhiều so với người thực sự làm được việc.

  1. Tăng lương dựa trên hiệu suất làm việc.

Một số chuyên gia cho rằng việc trả lương theo hiệu suất làm việc không phải là một ý tưởng hay vì nó khiến nhiên viên bỏ qua các tiêu chuẩn chất lượng. Nhân viên sẽ hy sinh hiệu quả để đạt được hiệu suất tối đa. Sự đánh đổi này không những “lợi bất cập hại” mà nó còn gây ra sự suy giảm chất lượng nghiêm trọng và ảnh hưởng lâu dài đến uy tín công ty.

Đây là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng một số doanh nghiệp “cào bằng” mức lương cho mọi nhân viên.  Bởi bằng cách này, doanh nghiệp có thể bảo đảm rằng nhân viên không bị áp lực bởi doanh số và chất lượng sản phẩm sẽ được ổn định hơn. Tuy nhiên nếu tất cả mọi người được trả một mức lương như nhau, thì sẽ không có động lực để họ để vượt khó, sáng tạo và tích cực cải tiến. Vì vậy, bằng cách luôn tìm tòi và thử nghiệm, nhà quản lý mới tự rút ra cách thức nào là tốt nhất cho nhân viên của mình.

  1. Các gói thưởng dựa trên thành tích

Công nhận những thành tích xuất sắc của cá nhân và tưởng thưởng cho chúng là một trong những cách nhà tuyển dụng tạo động lực cho nhân viên và tăng hiệu suất cũng như hiệu quả công việc.

Tuy nhiên, để các gói tiền thưởng này phát huy tác dụng tối đa, nhà tuyển dụng cần xây dựng một bộ nguyên tắc chuẩn mực và thực hiện các đánh giá một cách công bằng để phát hiện được những thành tích nổi bật.

Ngoài ra, mức tiền thưởng cũng đóng vai trò quan trọng. Nhà tuyển dụng cần có những dự chi theo ngân sách của công ty từng thời kỳ. Và phải đảm bảo người có thành tích tốt nhất sẽ nhận mức thưởng cao nhất.

  1. Kiểm tra mức lương chi trả hằng năm.

Để giữ cho mức lương công ty đề nghị luôn “cạnh tranh” và “cập nhật”, nhà tuyển dụng cần phải xem xét nó định kỳ. Tuy nhiên, bao lâu bạn nên xem lại mức lương này? Dưới đây là một số gợi ý bạn có thể xem xét:

  • Xem lại gói lương theo những khoảng thời gian đều đặn – tốt nhất là hàng năm. Việc xem xét này không cần phải quá phức tạp - nó chỉ đơn giản là nhờ luật sư kiểm tra xem gói lương có còn phù hợp với bộ luật hiện tại hay không. Hoặc bạn có thể lấy dữ liệu của một bên thứ ba để so sánh mức lương của công ty với các doanh nghiệp hoạt động cùng ngành.
  • Xem lại những phúc lợi mà bạn đang đề nghị khi kí kết các hợp đồng lao động. Xem xét liệu mức bảo hiểm bạn cung cấp có phù hợp hay không. Nếu mức bảo hiểm quá thấp, có thể bạn sẽ phải xem xét các khoản trợ cấp bổ sung. Ngược lại, nếu mức bảo hiểm quá cao, có thể sẽ phải cắt giảm bớt vì nhân viên không cần tất cả bảo hiểm bạn đang trả.
Đánh dấu yêu thích

VỀ NGƯỜI VIẾT

HR Insider

Tài khoản chính thức của ban biên tập HR Insider thuộc VietnamWorks.

CHO NGƯỜI TÌM VIỆC

HR Insider là cổng thông tin sự nghiệp - nhân sự do VietnamWorks vận hành nhằm giúp người đi làm, người tìm việc và nhà tuyển dụng đạt được ước mơ của mình.

Lên đầu trang