• 05/07/2018
  • 1 K

5 quan niệm tuyển dụng “xưa rồi Diễm ơi”

Trong thời đại cạnh tranh như hiện nay, các nhà tuyển dụng thường phải “đổ mồ hôi, sôi nước mắt” để tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất cho công ty. Cho nên, bên cạnh việc không ngừng áp dụng các nguyên tắc đổi mới thì các công ty nên "tạm biệt" những quan điểm lỗi thời để quá trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng và hiệu quả.

Tuyển dụng nhân sự là một quyết định cực kì quan trọng của bất kỳ doanh nghiệp nào. Cho dù đó là lần tuyển dụng đầu tiên hay lần thứ “n” của bạn thì cũng có rất nhiều yếu tố cần phải được xem xét trước khi đi đến quyết định sau cùng.

Nhiệm vụ lớn lao này càng trở nên khó khăn hơn khi các nhà tuyển dụng phải đau đầu với hàng tá những lời khuyên trái ngược nhau: Có nên loại một ứng viên vì họ không trung thành hay quyết định tuyển dụng vì năng lực phù hợp? Nên xem xét ứng viên dày dặn kinh nghiệm hay một “tân binh”? Hay chọn đánh rớt một ứng viên khá để chờ đợi “Mr. Hoàn Hảo” xuất hiện? 

Với nhịp độ phát triển nhanh chóng của xã hội hiện nay, quá trình tuyển dụng và cách nhìn nhận về ứng viên cũng có những thay đổi. Các chuyên gia nhân sự đã liệt kê năm quan điểm đã trở nên lỗi thời trong tuyển dụng hiện nay như sau: 

  1. Đánh giá lòng trung thành của ứng viên qua lịch sử làm việc

Một số nhà tuyển dụng băn khoăn rằng “Nên hay không nên tuyển người hay nhảy việc?”. Theo bà Sandy Mazur – Giám đốc bộ phận của công ty nhân sự Spherion thì các doanh nghiệp ngày nay nên tư duy cởi mở và linh hoạt hơn, rằng những “người nhảy cóc” là người luôn tràn đầy sức sống và năng lượng để chinh phục những thử thách mới. 

Bà Mazur cũng cho biết chỉ có 8% nhà tuyển dụng xem lịch sử làm việc của ứng viên là yếu tố quan trọng nhất khi quyết định tuyển dụng, điều này cho thấy họ chú trọng hơn về năng lực tiềm năng và sự phù hợp của ứng viên với văn hóa doanh nghiệp. 

Ngoài ra, nghiên cứu về lực lượng lao động mới trong năm 2015 của Spherion cũng cho thấy rằng 63% nhân viên quan niệm lòng trung thành được thể hiện qua những đóng góp họ mang lại cho công ty, chứ không phải bao lâu họ làm việc ở đó. 

  1. Đánh rớt những ứng viên không có kinh nghiệm liên quan

Nhà tuyển dụng có xu hướng ưu tiên những ứng viên có kinh nghiệm cho các vị trí không đòi hỏi kinh nghiệm. Ông Robert LaBombard - Giám đốc điều hành của GradStaff – cũng là một “ông mai” về nghề nghiệp cho các công việc cấp bậc thấp khuyên rằng các nhà tuyển dụng không nên đánh giá thấp ứng viên chưa từng làm qua công việc liên quan. Thay vào đó, nhà tuyển dụng nên quan tâm đến các kỹ năng mà ứng viên sở hữu có thể chuyển đổi để thành công ở vị trí, chẳng hạn tư duy phản biện, kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, quản lý thời gian, xây dựng mối quan hệ,… 

Ứng viên năng động ở nhiều lĩnh vực khác nhau như điền kinh, nghệ thuật, tổ chức đoàn hội hay các công việc phổ thông có thể mang lại nhiều lợi thế. Vì vậy, ông LaBombard nói rằng nên phát triển các chiến lược Marketing để giới thiệu sứ mệnh, văn hóa và những kỹ năng mà công ty bạn coi trọng. 

Ông cũng cho rằng mục tiêu của các doanh nghiệp chính là thu hút càng nhiều ứng viên tiềm năng càng tốt, bất kể chuyên ngành hay kinh nghiệm của họ. 

  1. Câu trả lời phỏng vấn sẽ tiết lộ mọi thứ bạn cần biết về ứng viên

Phỏng vấn trực tiếp hay qua video là một trong những công cụ quan trọng nhất để nhà tuyển dụng đánh giá tiềm năng của một ứng viên. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là một ứng viên thể hiện tốt trong buổi phỏng vấn là người phù hợp nhất. Theo ông Dave Weisbeck - Giám đốc Chiến lược của công ty phân tích nguồn lực lao động Visier, so với tầm quan trọng của tuyển dụng thì thời gian trao đổi với ứng viên khi phỏng vấn chiếm một phần rất nhỏ. Cũng giống như các quyết định trong kinh doanh như phát triển một sản phẩm mới hoặc bước vào một thị trường mới sẽ không bao giờ được đưa ra chỉ trong vài giờ thảo luận. 

Ông cũng chia sẻ thêm: "Vấn đề là ngay cả những nhà tuyển dụng giỏi nhất cũng dễ bị ảnh hưởng bởi những yếu tố không quan trọng - bộ não con người có thể đánh giá sai tài năng. Vì thế, cách tiếp cận đúng đắn khi đưa ra quyết định không chỉ là phỏng vấn mà còn là đánh giá, kiểm tra và tham chiếu thông tin. Bạn nên tự tìm lời giải đáp cho câu hỏi ”Ứng viên có sở hữu những phẩm chất mà các nhân viên giỏi hiện tại của bạn đang có?”, từ đó có cách nhìn khách quan hơn về ứng viên, dựa trên cả dữ liệu định tính và định lượng. 

  1. Tuyển dụng từ bên ngoài là lựa chọn tốt nhất để thay thế khi các nhân viên kỳ cựu nghỉ hưu

Số lượng nhân viên đến tuổi nghỉ hưu ngày càng tăng, đồng nghĩa với việc các nhà tuyển dụng phải tìm kiếm nhân viên mới để lấp đầy các vị trí lãnh đạo và quản lý. Nghiên cứu của Spherion cho thấy rằng 82% các tổ chức nghĩ rằng tuyển dụng thế hệ Y là điều cần thiết cho thành công trong tương lai, nhưng gần một phần tư các nhà tuyển dụng xem đây là kế hoạch đầy thách thức với họ. 

Bà Mazur cho rằng các nhà tuyển dụng thường do dự đề bạt những nhân viên trẻ vì còn e ngại về sự non nớt trong kỹ năng chuyên môn, thay vào đó họ có xu hướng tìm kiếm các ứng cử viên bên ngoài. Tuy nhiên, việc phát triển tài năng hiện có là sự lựa chọn tốt hơn cho cả nhà tuyển dụng và nhân viên. 

Do nhu cầu chiêu mộ nhân tài bên ngoài mà các doanh nghiệp thường phải đầu tư khá nhiều vào tuyển dụng, đào tạo nhập môn cho nhân viên mới hơn là tập trung phát triển sự nghiệp cho những nhân viên hiện tại. Đào tạo và lên kế hoạch tiếp nhiệm luôn cần thiết, các công ty có thể bổ nhiệm những nhân viên có năng lực và bản lĩnh cho các vị trí cấp cao hơn thay vì tìm kiếm và đào tạo các ứng cử viên bên ngoài. 

Bên cạnh đó, ông LaBombard đồng ý rằng nhiều nhà tuyển dụng đánh giá thấp sự sẵn sàng cho cơ hội nghề nghiệp của các nhân tố trẻ, đặc biệt là lo ngại việc họ thiếu đạo đức nghề nghiệp hay ảo tưởng về bản thân. Tuy nhiên, sự hướng dẫn của người cố vấn và đồng nghiệp có thể giúp các nhân viên trẻ thích nghi nhanh chóng, học hỏi các kỹ năng cần thiết để thể hiện tốt và thăng tiến trong nghề nghiệp. 

  1. Ứng viên hoàn hảo sẽ xuất hiện nếu bạn kiên nhẫn tìm kiếm

Một số doanh nghiệp mắc phải sai lầm khi “giậm chân tại chỗ” để chờ đợi ứng cử viên "hoàn hảo" - người đáp ứng mọi tiêu chí trong mô tả công việc và phù hợp hoàn toàn với văn hóa công ty. Thật tuyệt khi nghĩ rằng nhân viên lý tưởng của bạn đang ở đâu đó, nhưng ông Weisbeck nói rằng ngay cả khi người đó xuất hiện thì có khả năng là họ không tìm kiếm một công việc mới. 

Tìm kiếm nhân tài luôn là sự đánh đổi về chất lượng, thời gian và chi phí. Bằng cách áp dụng các phương thức tuyển dụng đúng đắn và nhận ra được ứng cử viên phù hợp, bạn sẽ tiết kiệm được thời gian cho chính bạn, cho ứng viên và không vô tình “lướt qua” một tài năng nào đó chỉ vì họ chưa hoàn hảo.

Đánh dấu yêu thích

VỀ NGƯỜI VIẾT

Khanh Mai

VietnamWorks Customer Experience

CHO NGƯỜI TÌM VIỆC

HR Insider là cổng thông tin sự nghiệp - nhân sự do VietnamWorks vận hành nhằm giúp người đi làm, người tìm việc và nhà tuyển dụng đạt được ước mơ của mình.

Lên đầu trang